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前幾日，有關#奇安信全員無年終獎#的消息沖上了脈脈熱搜上榜第一。
在網(wǎng)傳的全員信中，奇安信是這樣宣布的 ：
2023年，在寒風凜冽的市場環(huán)境下，奇安信人奮勇拼搏，取得了不俗的成績，但是與2023年年初制定的經(jīng)營目標計劃仍然有差距，按照績效考核規(guī)則，各組織獎金為0。
該消息一出，網(wǎng)友直接炸開鍋。
作為網(wǎng)絡安全領域的一哥都發(fā)不出年終獎了，那其他中小企業(yè)不是更加寸步難行了？
在當下的大環(huán)境下，很多企業(yè)都拿不出年終獎了。
企業(yè)為什么都發(fā)不出年終獎了？
大部分職場人一聽到0年終獎、年終獎打折，就像熱鍋上的螞蟻。
近兩年來，取消年終獎、績效不合格沒有年終獎、年底裁員不給年終獎等情況，不時上演。
對于年終獎取消、縮水，一部分人表示理解：
另一部分人則認為：
小公司發(fā)不出年終獎已經(jīng)變成了一種普遍現(xiàn)象，就連那些年終獎發(fā)到手軟的大廠，這兩年也變得摳搜了。
年終獎打骨折、取消年終獎，不同的人有不同的看法。
站在職場人的角度看，盼了一年的年終獎，卻臨時被告知年終獎取消，心里難免酸澀。
還有一些公司只給一部分人發(fā)年終獎，那另一部分員工必然會產(chǎn)生心理落差，員工會覺得是不是自己工作沒做好，進而陷入內(nèi)耗。
另外，差別發(fā)年終獎還會引發(fā)一系列的矛盾。
最近，我們雙證班有位學員和小邏輯傾訴：公司往年都發(fā)年終獎，今年老板覺得收益太差，不想發(fā)了，但考慮到公司的研發(fā)是重點，老板還是拿出一部分錢發(fā)給研發(fā)部門，其他部門則沒有獎金；
此消息一出，其他部門的員工都炸鍋了，紛紛覺得老板偏心，不公平，很多員工因此內(nèi)心受挫，沒了往日的干勁，還有一部分人直接離職了。
站在職場人的角度看，年終獎不發(fā)或者少發(fā)，都會引起較大的落差。
但站在企業(yè)的角度看，取消年終獎，確實是無奈之舉。
年終獎并不是薪酬的固定部分，更像是一種福利，一般企業(yè)只有在盈利的時候才會給員工發(fā)放。
那當企業(yè)沒有盈利，生存都是問題的時候，取消年終獎也是情理之中的事情。
隨著大環(huán)境的變化，許多企業(yè)為了求生存、求發(fā)展都開展了節(jié)衣縮食的動作。
其中降本增效，成了眾多企業(yè)的心頭好。
降本增效是所有企業(yè)的真命題
越來越多的企業(yè)不再執(zhí)著于用年終獎來激勵員工，而是開始探尋提高人效的辦法。
確實如此，在當下低迷的市場環(huán)境，能活下來繼續(xù)發(fā)工資、還不給員工減薪的企業(yè)就不錯了。
如何降本增效？小邏輯分享幾個方法：
（1）留人才，去庸才
人才密度，是衡量一家企業(yè)是否卓越的關鍵，無論是大企業(yè)還是小公司，都要提升人才密度的意識。
提升人才密度主要從把關好人才選拔關口，提高選人的精準度著手，通過不斷地挖人才，培養(yǎng)人才，留人才，從而打造出一支強悍的人才梯隊。
對于如何留人才很多HR都有自己的心得，但對于如何去庸才，很多企業(yè)都沒有這個意識。
很多管理者都會發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)做大了之后，難免會夾雜著一系列不干活的人，這類員工的壯大對企業(yè)的危害非常大。
因為在營收縮水的時候，企業(yè)照樣要支付這類員工的工資，而其他任勞任怨的員工也會覺得不公平。
作為HR不僅要能夠留住人才，更要學會甄別庸才，淘汰庸才。
（2）業(yè)務外包
業(yè)務外包顧名思義就是企業(yè)將某一環(huán)節(jié)的業(yè)務，或者將一些簡單、沒有太大技術含量的工作給到外包公司，從而來降低企業(yè)的人工成本。
比如很多企業(yè)的客服部、催收部外包出去，外包的優(yōu)點頗多，例如客服和催收的工作重復單一，易上手，但是需要的員工數(shù)卻很大；
將此類崗位外包出去，不僅能夠減少企業(yè)的用工成本，還能節(jié)省人力資源部門的培訓時間，讓其將精力聚焦到重點部門上。
（3）優(yōu)化結構、砍掉不必要流程
隨著企業(yè)的不斷壯大，大企業(yè)病也隨之而來：組織結構越來越大，流程越來越長，人越來越多……
員工從最開始的忙工作，變成了忙向上匯報、走流程。
長期以往，組織效率愈發(fā)低下，要想去掉這些大企業(yè)病，企業(yè)必須進行組織結構的優(yōu)化，砍掉 不必要的流程。
優(yōu)化組織結構：A公司原先采用的是傳統(tǒng)直線職能式結構，組織架構有很多個層級，上傳下達的效率非常低，后來該公司進行了架構調(diào)整，將原本7個層級的架構縮減成3個；
組織架構更加精簡，責任劃分更加具體，讓組織的效率得到了很大的提升。
砍掉不必要流程：某公司的合同審批要經(jīng)過9個審批環(huán)節(jié)，造成了員工時間浪費在走合同審批里；而后該公司采用刪減重復冗余無效的審批流程。
最終，合同最多只需要走4個流程，不僅提升了合同審批流程，還精簡了一部分冗余的人員。
（4）精簡編制
降本增效，HR常有的動作還有精簡編制，通過優(yōu)化人才結構，讓每個人手上都有活干，不讓3個人干2個人的活，而是要讓3個人干5個人的活，拿4個人的錢。
精簡編制，能夠較大程度地提升人效，但前提是精簡人手的同時，激勵也得跟得上。
人效的提升不僅能夠給企業(yè)減重，也能讓員工獲得成長的機會。
降本增效不是降本增笑
提人效是一項長期戰(zhàn)略，不能三天打魚兩天曬網(wǎng)，也不能一意孤行，否則便很容易降本增笑：人效沒提上去，員工卻沒了。
為了避免雙輸，在人效提升這項工作中，HR需要怎么做？
1、人效管理切勿一刀切
在提升人效過程中，有些HR說我們干預不了人效指標，我們只能減少人員或人工成本，而對于收入利潤等產(chǎn)出指標卻無能為力。
但提人效不等于減員、縮編、控成本、降預算來節(jié)衣縮食，而是要結合不同業(yè)務的特點來差異化地制定人效管理的策略，建立提升人效的角度、方法、具體任務和行動計劃
如果企業(yè)在提人效，縮減人員時沒有考察，誤將大動脈員工裁掉，企業(yè)的生產(chǎn)運營很可能會受到很大的影響，甚至到了生死存亡的地步。
2、人效管理不只是人力資源部門的事情
在做人效管理的時候，我們很多人都會認為人效管理是人力資源部的事情，跟其他的員工沒有什么關系，也無需高管過多的關注。
但其實，僅依靠人力資源部去做人效管理是不可能的，老板才是人效提升的第一責任人，只有在老板的強力支持下，HR才能順利開展；
而高管是提升人效的秤砣，只有員工和高管的強度參與，人效提升才能有結果。
3、人效管理不能只被動防守
人效提升是長期主義，不是在企業(yè)需要收縮的時候才來用裁員、降薪裁員等方式讓人力成本迅速降下來，而后繼續(xù)躺平，這樣的降本無非就是拆東墻補西墻。
人效管理的重要目的是幫助企業(yè)增長增值，我們更應該主動關注如何增效，而不是如何降本。
提升人效，重點在于增效。
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