《圍城》中寫道：圍在城里的人想逃出來，城外的人想沖進(jìn)去。每年都有一撥又一撥的人力資源從業(yè)者正在考慮或者選擇了職業(yè)轉(zhuǎn)型，而同時也有一撥又一撥的新人選擇進(jìn)入人力資源這個領(lǐng)域。
人力資源的這座城里到底是風(fēng)光無限好，還是處處藏陷阱？今天，我們就和大家一起來分析一下，人力資源的三大陷阱。
第一個、角色陷阱
我們先說一件很有意思的事情。在2021年的時候，Sarah M.Paukert 等人發(fā)起了一項關(guān)于新興商業(yè)人群對人力資源的看法的調(diào)查研究。他們把調(diào)查樣本劃分為Y世代和Z世代兩個不同的年齡組，并且進(jìn)行了對比分析。總體上，受訪者對人力資源還是持有積極的看法。
但我們從兩個樣本組的對比分析中也發(fā)現(xiàn)了存在的一些問題，主要有兩點：
第一點是、在大部分人的印象中，一提到人力資源，首先想到的主要職能就是招人和裁員，而不是戰(zhàn)略規(guī)劃、績效評估等等；
第二點是、基于兩個樣本組的平均值，有高達(dá)4成的受訪者認(rèn)為，人力資源并不能夠很好地從員工利益的角度出發(fā)，去解決問題。
不知道大家對這兩點結(jié)果有什么樣的感受呢？如果把它們放到國內(nèi)的商業(yè)環(huán)境中來去理解的話，我們是不是可以得出這樣的一些推測：
第一個、盡管人力資源本身的工作內(nèi)涵非常豐富，但很多組織、業(yè)務(wù)方、員工、或者社會大眾，他們對于人力資源的要求就是，只要行使好基礎(chǔ)的職能，做好協(xié)同配合就夠了；
第二個、一些老板需要人力資源站在自己的、或者公司的立場來說話，而不是Be there for employees’ benefit—為員工發(fā)聲；
第三個、因為以上這兩點，不少人力資源從業(yè)者對于自身角色的理解以及預(yù)期就會被局限在一個非常狹小的范圍之內(nèi)；甚至有些時候，也就成為了員工眼中的對立者。
表面看起來，這似乎是一些人力資源從業(yè)者對社會預(yù)期和自我預(yù)期兩者平衡之后的一種妥協(xié)，但如果按照心理學(xué)家羅伯特·凱根的成人發(fā)展理論來看，實際上是一種社會成熟度的停滯。我們不妨簡單分析一下：
在羅伯特·凱根的理論中，人類心智的成長都會經(jīng)歷五個階段：魔幻心智、以我為尊、規(guī)范主導(dǎo)、自主導(dǎo)向和內(nèi)觀自變。大部分成年人處于 Socialized Mind-規(guī)范主導(dǎo)階段、和 Self-Authoring Mind 自主導(dǎo)向階段，分別占到成年人群的58%和35%；極少數(shù)成年人處于 Imperial Mind 以我為尊階段、和 Self-Transforming Mind 內(nèi)觀自變階段，分別占到成年人群的6%和1%。
當(dāng)人們的心智還處在規(guī)范主導(dǎo)階段的時候，其中有兩個典型的特征：
一個是、外部環(huán)境塑造了人們的自我意識并由此形成了對世界的理解。結(jié)合我們之前提到的人力資源現(xiàn)象，那就是說：人力資源對自身角色的定位源于社會預(yù)期，哪怕這種預(yù)期是狹隘的、有誤差的、甚至是有偏見的。
另一個是、處在這個心智階段的成年人，極為看重來自外部的，對自己的認(rèn)可性驗證。比如說，人力資源在舉辦完一場內(nèi)部的團(tuán)隊活動后，對于活動是否成功沒有太多自己的底氣，直到獲得參與者的積極反饋。
對于人力資源而言，這些特征會導(dǎo)致的結(jié)果就是形成對人力資源角色的刻板印象，比如：人力資源就是負(fù)責(zé)簡單的行政任務(wù)；人力資源沒有傾聽員工的聲音，只關(guān)注公司的利益等等。
但我們看到，還有很多優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者，并沒有落入到類似的角色陷阱中，原因在于他們成功地突破了規(guī)范主導(dǎo)階段的束縛，進(jìn)入到了自主導(dǎo)向的階段，一個典型的表現(xiàn)就是：對外界的期望和試圖賦予自己的價值體系，敢于合理質(zhì)疑，表明自己的立場和底線，并且提出解決問題的獨立框架。
舉個例子：HR Knows 的創(chuàng)始人 Tess Taylor，早年服務(wù)過一家公司，因為業(yè)務(wù)變化，公司計劃裁員，名單中包含了已經(jīng)服務(wù)很多年的忠誠員工。最后的結(jié)果出乎所有人的預(yù)料：Tess Taylor 認(rèn)為應(yīng)該堅守自己的信仰和價值觀，決定主動離職，并用騰出的薪酬空間，為競爭力下降但忠誠于公司的員工留出足夠的緩沖期。
盡管這個例子對于很多人來說，太過于理想主義，但我們想借此說明的問題是：人力資源從業(yè)者需要發(fā)展自主導(dǎo)向的心智、甚至是內(nèi)觀自變的心智，才能用Inner Purpose—人力資源的內(nèi)在意義去真實的表達(dá)自己、定義自己，而不是徹底適應(yīng)、甚至完全迎合某個外部的環(huán)境或者規(guī)范體系。
第二個、專業(yè)陷阱
人力資源從業(yè)者最怕聽到的兩句話是什么？一句可能是：人力資源不懂業(yè)務(wù)；另一句可能是：人力資源不夠?qū)I(yè)。所以，對不少人力資源從業(yè)者來說，除了想方設(shè)法地去貼近業(yè)務(wù)，還得孜孜以求地去提高自身的專業(yè)度、證明自己的專業(yè)度，也因此很容易落入到專業(yè)陷阱當(dāng)中去。它的表現(xiàn)主要有三個方面：
第一個方面、專注于特定的人力資源領(lǐng)域，希望把一件事情做到極致，通過深入鉆研來尋求某一類人力資源專業(yè)技術(shù)或技巧的精進(jìn)。然而這種深井型的、或者叫做I型的垂直領(lǐng)域?qū)＜?，對于從事多樣性和協(xié)作性要求較高的人力資源工作而言，是有很大挑戰(zhàn)性的。
也因此，AIHR，全稱 Academy to Innovate HR的這家機構(gòu)，就曾經(jīng)提出過一個概念，叫做成為T-Shaped HR Professionals—T型的人力資源專業(yè)人士，也就是說人力資源不僅要具備人力資源學(xué)科的專業(yè)知識和技能，也要同組織內(nèi)外部的不同客戶進(jìn)行跨學(xué)科的合作，并且強化跨學(xué)科的知識、技能和能力，才能取得成功。和這個概念類似的是，在《 The Rise of HR—人力資源的崛起》這本書的第四篇文章中有過這樣一段表述：
HR’s capability can meet its opportunity only through retooling and reaching out to other disciplines, and not being too rigid about its professional boundary.
它的原文翻譯成中文后，大概的意思是說：人力資源只有和其他學(xué)科緊密融合，才能最大限度地釋放自身的能量和價值；刻意地將人力資源束縛或者限定在所謂的專業(yè)邊界之內(nèi)，只會讓人力資源變得僵化。
第二個方面、把簡單的問題復(fù)雜化，證明人力資源的專業(yè)性。據(jù)傳有一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，推出了一項新的制度，把原先的日報改為每15分鐘提交一次，結(jié)果引起了員工的強烈不滿。我們猜想，企業(yè)或者人力資源提出新制度的本意，是想借助15分鐘工作法，提高員工的工作效率，減少拖延。但在錯誤的環(huán)境中、錯誤的崗位上和錯誤的認(rèn)知下，推出了一項看似正確的方法，就使得原本簡單的事情變得過于復(fù)雜了。
聯(lián)合利華的前首席人力資源官 Leena Nair在一次采訪中，談到自己剛接手這份工作時的情景。她說：滿眼望去，到處都是繁瑣的表格、冗長的流程、復(fù)雜的系統(tǒng)，這讓整個人力資源團(tuán)隊看上去非常的官僚和臃腫。而自己的目標(biāo)就是要打造一個更簡單、更有影響力、更人性化的人力資源。
聯(lián)想一下我們自己平時的工作，是不是也存在把簡單問題復(fù)雜化的情況？比如說：在做人才盤點的時候，我們花費大量的時間去討論某位員工到底應(yīng)該落在九宮格的哪一個位置？有時候是不是還因此爭得面紅耳赤？實際上比精準(zhǔn)落在哪個位置更重要的，是這位員工的具體表現(xiàn)是什么，以及該如何給他真實的反饋等等。
總而言之，人力資源如果試圖用復(fù)雜來證明專業(yè)性，就一定會落入到專業(yè)陷阱當(dāng)中。
第三個方面、吃偽經(jīng)驗主義的老本。我記得看到過一位視頻博主分享的故事，他說：隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，公司通過獵頭從某家世界500強企業(yè)挖來了一位高人，期望他可以將整個公司的人才建設(shè)和能力發(fā)展工作，推向一個新的高度。這位高人頂著世界500強的光環(huán)，說自己在500強的時候，是如何如何做的，進(jìn)而提出了很多讓人眼花繚亂的建議和方案。原本公司對此也充滿了期待，然而現(xiàn)實的結(jié)果卻是大相徑庭。公司對這位高人極為失望，連帶著對相關(guān)的負(fù)責(zé)團(tuán)隊也產(chǎn)生了負(fù)面影響。最終，高人只能暗暗收場。
這讓我們想起了一類人，就是在《圍城》中寫道的：在導(dǎo)師制討論會上那位官居要職的仁兄，平均每分鐘都要提一句兄弟在英國的時候，刻意強調(diào)自己的海外經(jīng)歷。
然而，吃偽經(jīng)驗主義的老本，很可能是每個人都會落入的一個陷阱。所謂的偽經(jīng)驗主義，我們的理解是：用過去的經(jīng)歷指導(dǎo)現(xiàn)在和未來的工作。從哲學(xué)的角度來說，所謂的知識有三類：Personal、Procedural、Propositional；簡單地說，就是：一類是源于個人經(jīng)歷的第一手經(jīng)驗；一類是從經(jīng)驗中總結(jié)出的解決問題的具體指導(dǎo)方法；還有一類是由此升華出來的一般性規(guī)律和真理。當(dāng)我們總是強調(diào)自己過去的成功經(jīng)歷，而忽略了 成功的特定環(huán)境和條件時，就很容易把經(jīng)歷當(dāng)成是解決問題的具體指導(dǎo)方法，甚至是一般性規(guī)律和真理，從而犯了偽經(jīng)驗主義的錯誤，這也會導(dǎo)致我們落入專業(yè)陷阱中。
第三個、職業(yè)陷阱
有一段蔡崇信的采訪視頻，他說：不管你是25歲、35歲、45歲還是55歲，不要考慮所謂的職業(yè)道路，它是會自然發(fā)生的。因為不論是你在公司擔(dān)任新的角色，或者是你遇到了某個人，又或者你想加入公司的某個項目，等等等等，這些機會的出現(xiàn)，都是你無法預(yù)料的。
這段話，對于很多篤信職業(yè)規(guī)劃的職場人或者是從事職業(yè)規(guī)劃的咨詢師來說，很可能是顛覆性的觀點。蔡崇信所說的職業(yè)道路是會自然發(fā)生的，是無法預(yù)料的，又該如何理解呢？我們先來說說人力資源的職業(yè)發(fā)展。
在年初的時候，我們發(fā)布過文章和同名播客，叫做《2024，人力資源領(lǐng)域的五個關(guān)鍵詞》，其中談到一個關(guān)鍵詞：非線性職業(yè)發(fā)展。感興趣的聽眾和讀者朋友們，可以具體了解?？偨Y(jié)一下相關(guān)內(nèi)容，就是說：過去，人力資源從業(yè)者傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑有兩條，一條是沿著職級，從低到高的發(fā)展；另一條是沿著專業(yè)，從淺到深的發(fā)展。但這兩條路徑都屬于線性發(fā)展，或者叫做Career Ladder—職業(yè)階梯。它的特點是：在特定的團(tuán)隊或者職能領(lǐng)域，循序漸進(jìn)地向上發(fā)展，最明顯的標(biāo)志就是以獲得某個更高的Job Title—職務(wù)頭銜、或者某個更資深的Professional Title—專業(yè)頭銜，來證明自己的成長。
但未來的職業(yè)發(fā)展，不只是這種線性類型，更多的是一種非線性類型。迪特爾·維爾茲曼博士的一篇名為《HR Career Path: Everything You Need to Know》的文章中，分析過相關(guān)的內(nèi)容。舉個例子來說，人力資源的職業(yè)角色被劃分為四類，包括：Service Providers—服務(wù)提供者、 Solution Providers—解決方案提供者、Advisory—咨詢角色、 Strategic—戰(zhàn)略角色， 人力資源從業(yè)者既可以在特定類別的職業(yè)角色內(nèi)，實現(xiàn)線性職業(yè)發(fā)展；也可以橫跨職業(yè)角色類別，實現(xiàn)非線性職業(yè)發(fā)展。People Managing People 把這種非線性類型稱為Career Lattice，它的特點是：以個人的技能和經(jīng)驗的全方位拓展作為成長的標(biāo)志。
聊完這些，我們再回過頭去看蔡崇信這段話，才能真正理解背后的意思，也就是說：職業(yè)規(guī)劃可以做，但不要形成某種路徑依賴；比線性的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展更重要的是，提升自己的技能、拓展自己的職責(zé)、豐富自己的經(jīng)驗。
對于人力資源從業(yè)者而言，需要打開自己的職業(yè)視野。與其刻板的進(jìn)行所謂的職業(yè)規(guī)劃，不如好好考慮一下，怎么樣為自己創(chuàng)造一個成功的環(huán)境，這樣才能避免落入職業(yè)陷阱。
看清這些陷阱，讓城里的人不會因此而選擇逃出來，也讓城外的人不至于盲目地沖進(jìn)去！
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