2023年，很多大公司都開始面臨真真切切的生存壓力，需要變革圖存了。

高層人員的頻繁任免是外界可以看得見的動作。

不過，大公司，就如同《大明王朝1566》一樣，什么道理都懂，但什么都難以推動。

怎么辦？提一些站著說話不腰疼的建議。

- 1 -大公司要善于做小事

大公司問題復(fù)雜，難點在于找到那種可能以點帶面、引發(fā)連鎖反應(yīng)的關(guān)鍵小事，以此激發(fā)那些既有行動力又有系統(tǒng)思考力的人，逐漸帶來整個組織的迭代變革。

什么是關(guān)鍵小事？比如回到1970年代末，對于國家來說，聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制、恢復(fù)高考這些就是關(guān)鍵小事。

沒有找到關(guān)鍵小事，就想憑借戰(zhàn)略思路+頂層設(shè)計全面鋪開做大事，那就會因為貪天之功而引火自焚。

找到關(guān)鍵小事并有所行動，并不容易。

在大公司里，能看到問題，能深入分析問題的人多了去了。很多人都認(rèn)為自己找到了問題的癥結(jié)和關(guān)鍵小事。

如果你也只是找到了這個關(guān)鍵小事，但是不敢采取行動，那你也和很多人一樣，沒有本質(zhì)區(qū)別。

很多人的共同特點是：既不篤定，也說服不了其他人，更不敢有所行動。

很多人中的絕大部分一想到在變革的無回報期內(nèi)要承受各種非議，甚至引火燒身，索性根本就不開始。

敢于開始（或者貿(mào)然開始）的一部分人，大部分會因為無法說服和動員其他人，無法整合足夠的資源和支持，也不會取得成功。

所以，對于大公司來說，善于做小事，并不容易做到。

大公司，應(yīng)對組織變革，需要有一批這樣的領(lǐng)導(dǎo)者：既善于深度思考，篤定判斷，又善于動員和統(tǒng)戰(zhàn)，之后抓住一點，不計其余，在關(guān)鍵小事上取得戰(zhàn)術(shù)突破。在一點上取得戰(zhàn)術(shù)突破后，建立了信心和威信后，就會獲得更多的行動自由。之后就可以乘勝追擊，打開局面了。

- 2 -中等公司要敢于做大事

中等公司，業(yè)務(wù)模式有了一點驗證，公司有了一定成功，領(lǐng)導(dǎo)們還沒有認(rèn)為自己什么都懂了，在組織方面還有機會推動一些大事。

什么是大事？

比如，領(lǐng)導(dǎo)力審美、組織策略選擇、組織系統(tǒng)設(shè)計這種大事。

比如，在中等規(guī)模的時候，一個組織就要考慮我們要為明天培養(yǎng)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者？這就是領(lǐng)導(dǎo)力審美。

實際上，稍微聯(lián)想一下，讀一讀歷史，中等公司的就可以預(yù)知，公司大了以后，領(lǐng)導(dǎo)者最大的挑戰(zhàn)在于推動組織變革。如何把善于推動組織變革這個人才審美和做事審美落實在組織的基因里？創(chuàng)始人在人才審美上需要有什么自我突破？人才選育用留系統(tǒng)應(yīng)該如何設(shè)計？戰(zhàn)略系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)如何設(shè)計？文化氛圍應(yīng)該有什么特點？等等。

中等公司為什么要做領(lǐng)導(dǎo)力審美、組織策略選擇、組織系統(tǒng)設(shè)計這些大事？

一方面，是為了享受復(fù)利。

另一方面，是為了規(guī)避一部分問題。太陽底下并沒有太多新鮮事?？纯磩e人都發(fā)生了什么，就大致知道了自己該規(guī)避什么。

再有，就是即使出了問題，也能有解決問題的機制。問題總會有的，不怕有問題，就怕沒有解決問題的機制。

不過，在中等規(guī)模的時候，敢于做大事并不容易做到。

公司小的時候，崇尚的是行動力，養(yǎng)成的多半是從問題出發(fā)的工作作風(fēng)。這種小公司的成功之道會延續(xù)到中等規(guī)模的時候。

這種工作方式，看似務(wù)實，實則沒啥野心和理想，把打補丁式的應(yīng)對當(dāng)作策略。

如果只有短線行動，缺乏大的構(gòu)想，當(dāng)期一個個小點做的似乎還可以，但逐漸變大的過程中，也會迅速泯然眾人，大而平庸，甚至大而爛。

公司中等規(guī)模的時候，就要為未來的組織變革預(yù)留抓手。這是為什么中等公司要敢于做大事的原因。

中等規(guī)模的時候，不敢做大事，早晚會活成自己討厭的樣子。

等到未來需要變革的時候，老板們就只剩下?lián)Q人這一招了。

不過，究竟是換人如換刀？還是換湯不換藥？

要想滌蕩20年之積弊，何談容易？

希望這些大公司能夠變革成功。也希望那些中等公司能從那些大公司身上學(xué)到前車之鑒。

- 3 -系統(tǒng)問題也有系統(tǒng)的解法

大公司要善于做小事，中等公司要善于做大事，這兩者表面上看起來不一樣，背后揭示的卻是同一個道理：領(lǐng)導(dǎo)者如何推動系統(tǒng)級組織變革。

組織是一個動態(tài)復(fù)雜社會系統(tǒng)；規(guī)模越大，其系統(tǒng)穩(wěn)定性越強。

什么是系統(tǒng)穩(wěn)定性？比如，你感覺你可以迅速改變某個部件（比如換一批人），短期內(nèi)可以看到一些變化，但時間稍微長一點，就一切恢復(fù)如故了。

比如，短期3個月、1年內(nèi)，你可以取得很好的戒煙或減肥效果。但是3年以后你再看，估計90%以上的人就都恢復(fù)原狀了。戒煙和減肥就是一個系統(tǒng)級變革，涉及到的不僅是飲食習(xí)慣的變化，還包括背后的生活習(xí)慣、朋友圈、價值觀及人設(shè)的系統(tǒng)變化。

很多人一說到大公司的問題，都會一臉苦笑地將其歸咎于這是個系統(tǒng)問題。

系統(tǒng)問題并不是問題無法解決的借口。

系統(tǒng)問題也有系統(tǒng)的解法；系統(tǒng)級變革盡管很難，但也不是沒有規(guī)律可尋。

一個公司有哪些組織系統(tǒng)組成？行業(yè)不一樣、發(fā)展階段不一樣、規(guī)模不一樣的企業(yè)組織，可否也通用的組織系統(tǒng)去解構(gòu)和分析呢？完全是可能的。請參見《首席組織官十大組織系統(tǒng)及評估標(biāo)準(zhǔn)》一文。

大公司如何善于做小事？

當(dāng)你把一個公司分成十個系統(tǒng)進行體檢的時候，你就會更準(zhǔn)確地找到關(guān)鍵小事。

就像人體得病，不會是所有生理系統(tǒng)都出了問題。關(guān)鍵的問題都首先出在某個系統(tǒng)的某個部件上，比如消化系統(tǒng)的胃有了癌變。如果癌變還沒有擴散，抓住了胃這個關(guān)鍵點，其它問題就會迎刃而解，成活的幾率會大大提高。

同理，中等公司如何敢于做大事？當(dāng)你把一個公司的組織分成十個系統(tǒng)進行評估和策略選擇的時候，你也會對于把什么工作當(dāng)作重點有篤定的判斷。

▲ 首席組織官3+1組織系統(tǒng)

這里，請讀者尤其注意其中的第十個系統(tǒng)：組織及變革管理系統(tǒng)。很多公司在成長的過程中，把核心業(yè)務(wù)流程、激勵及全面回報、戰(zhàn)略協(xié)同及績效管理等這些系統(tǒng)做得不錯，唯獨在組織及變革管理系統(tǒng)上毫無建樹，完全依賴于創(chuàng)始人一個人的英明神武。

這個系統(tǒng)有很多子系統(tǒng)。比如組織工作的評價機制就是絕大部分大公司都沒有建立的。

公司級組織策略規(guī)劃也是很多大公司之前沒有做好的。

比如，對于集團化公司來說，如何在組織權(quán)、思想權(quán)上分權(quán)？公司已經(jīng)非常大了，有很多事業(yè)部了，還在大一統(tǒng)地管理。這種組織治理的方式就是很多組織問題的來源。關(guān)于這個議題，請參考兩篇文章：《組織治理可以把戰(zhàn)略輕松吃掉》 《多元業(yè)務(wù)集團公司≈組織及文化次貸》。

- 4 -小公司怎么辦？

讀到這，很多人一定會問，那小公司怎么辦？什么是大公司？什么是中等公司、小公司？

這當(dāng)然沒有什么絕對標(biāo)準(zhǔn)。不同行業(yè)，大小的標(biāo)準(zhǔn)更不一樣。

從員工數(shù)量的角度來說，我認(rèn)為百人級是小公司的候選；千人級是中等公司的候選；萬人級是大公司的候選。

本文所說的中等公司，主要指的是千人級的公司。在這個階段，是敢于做大事的合適時機。

小公司（百人級的）和初創(chuàng)公司（十人級的）應(yīng)該做什么？

這些公司，重點是要選擇做什么事，以及學(xué)會如何做事（比如如何開會、如何協(xié)作，等）。

是不是應(yīng)該在小公司的時候就敢于做大事？

這個主要取決于創(chuàng)始人及高管團隊的能力狀態(tài)、公司業(yè)務(wù)模式的明確程度、行業(yè)競爭的狀態(tài)。如果公司生存無憂，創(chuàng)始人及高管團隊能力比較強，在公司比較小的時候就在組織方面開始做大事，那當(dāng)然是可以的。

如果行業(yè)還比較混沌，變數(shù)還比較多，在比較小的時候就在組織方面做大事，也有可能失去一些機會?；蛘?，還面臨生存挑戰(zhàn)的小公司，即使有心，但也經(jīng)常無力去做大事。

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