“Nobody’s irreplaceable, including me.” 這是福特汽車公司的執(zhí)行董事長 William Clay Ford，Jr.的一段陳述。長久以來我們看慣了眾多教授“如何讓你變得不可替代”的技巧，致力于構(gòu)建理想中的職場護(hù)城河。但我們不得不面對的一個(gè)事實(shí)便是：職場中的不可替代性，也許并不存在。
你的工作崗位還在么
無人餐廳、無人港口、無人駕駛等等原本存在于文學(xué)想象中的場景，正在或?qū)⒁霈F(xiàn)在我們的生活和工作中。人工智能的發(fā)展看起來銳不可擋，不過它也一直存在爭論的聲音。盡管人們預(yù)測人工智能將創(chuàng)造更多新的就業(yè)機(jī)會(huì)，但不可否認(rèn)的是我們現(xiàn)在所從事的很多工作將被它所取代。
例如，畢馬威一份報(bào)告發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的人力資源職能都可以完全或部分自動(dòng)化，只有五項(xiàng)相對不容易受到影響，包括：
1、People performance whole system architecture 人員績效及系統(tǒng)架構(gòu)
2、HR and business strategy 人力資源和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
3、Organizational effectiveness 組織效能
4、Change management 變革管理
5、Employee relations 員工關(guān)系
顯然，人工智能在造福于人類的同時(shí)，也帶給我們切實(shí)的職業(yè)危機(jī)。這更多需要從社會(huì)教育、職業(yè)訓(xùn)練和企業(yè)再培訓(xùn)等領(lǐng)域進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)和推動(dòng)，才能幫助現(xiàn)有勞動(dòng)力做好應(yīng)對和轉(zhuǎn)變。
兩個(gè)不可抗的趨勢
截止到2020年，Z世代占全球勞動(dòng)力的24%；77%的Z世代表示，為了職業(yè)發(fā)展，他們愿意比前輩更努力地工作；57%的Z世代期望一年至少被提升一次。這三組數(shù)據(jù)提示我們：辦公室將出現(xiàn)越來越多年輕鮮活的面孔；同時(shí)，他們有著更強(qiáng)烈的，實(shí)現(xiàn)“職業(yè)成功”的抱負(fù)。因此，不論是否愿意，勞動(dòng)力的代際更替都是我們無法阻擋的客觀趨勢。未來，Z世代也會(huì)面臨來自“阿爾法”一代的挑戰(zhàn)。
光輝國際的一項(xiàng)研究表明，組織給予CEO實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間越來越短，他們的平均任期從8年降至6.9年，并且此趨勢只會(huì)加速。這可能對其他高管團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，例如，新上任的CEO通常會(huì)進(jìn)行管理層重組等等。如果你恰好擔(dān)任重要的管理職責(zé)，極有可能會(huì)因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)整合而產(chǎn)生“被替換”的風(fēng)險(xiǎn)。
你能為組織創(chuàng)造長期價(jià)值么
員工流失率越低越好？組織中長期任職的員工越多越好？事實(shí)并非如此。從組織的角度而言，任職5-10年的員工能夠?qū)崿F(xiàn)最大回報(bào)，而此后績效和員工的投資回報(bào)率則很大概率會(huì)下降。
早年前，John Sullivan 博士也曾撰文談到了長期任職造成的25個(gè)負(fù)面影響，包括：
01、績效可能下降
02、創(chuàng)新力削弱
03、享受權(quán)力心態(tài)
04、阻礙變革
05、抵制新技術(shù)
06、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)
07、缺乏未來技能
08、拒絕學(xué)習(xí)最佳實(shí)踐
09、群體性競爭懈怠
10、輕視甚至排擠新人
11、固守不合時(shí)宜的文化
12、用工成本和產(chǎn)出價(jià)值倒掛
13、快速應(yīng)變能力不足
14、無形中驅(qū)逐“優(yōu)才”
15、對差異的包容和接納不夠
16、失去前瞻性
17、學(xué)習(xí)速度減緩
18、產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)力或管理的負(fù)面效能
19、不具有快速行動(dòng)能力
20、沉浸于過往的成功
21、擠壓他人的成長空間
22、高敬業(yè)度無法支撐更高績效
23、給予他人錯(cuò)誤的指導(dǎo)
24、不利于業(yè)務(wù)整合
25、尋求自我利益保護(hù)
如果我們只在意能否穩(wěn)固自己的職位，而無法跨越這25個(gè)陷阱，并為組織持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，那么員工和雇主關(guān)系就不可能長期有效。
“不可替代”對職業(yè)生涯的負(fù)面影響它會(huì)令你產(chǎn)生“處于優(yōu)勢地位”的錯(cuò)覺
1、擁有核心技術(shù)？
2、控制強(qiáng)大的客戶關(guān)系？
3、掌握團(tuán)隊(duì)的成功密碼？
當(dāng)你因此而認(rèn)為自己無可替代，并且在與組織的對話中“處于優(yōu)勢地位”，那或許是一種危險(xiǎn)的錯(cuò)覺。前博科通訊首席執(zhí)行官 Lloyd Carney 就曾在一次采訪中講述了他從祖父那里學(xué)到的教訓(xùn)。
一位員工總是自認(rèn)為他對公司非常重要，并以此要求得到更高報(bào)酬。每當(dāng)此時(shí)，祖父便會(huì)讓 Lloyd 拿一桶水來，讓 Lloyd 把手伸進(jìn)水里然后再拿出來。并當(dāng)著這位員工的面告訴他：看到 Lloyd 留在水里的那個(gè)洞了嗎? 這就是你離開時(shí)所能造成的全部影響。
是的，組織的自我修復(fù)能力超出你的想象。當(dāng)發(fā)生某些意外變化，例如所謂的關(guān)鍵員工離職，不需要太久的時(shí)間，就能適應(yīng)并做出調(diào)整。
它會(huì)使你成為某種刻板的代名詞
當(dāng)你真的成為組織中不可替代的角色，也許你將同時(shí)被標(biāo)識上某種刻板的代名詞。
Madhuri Thakur 在文章中分享了一位程序員的故事。他是一位長期任職員工，因?yàn)榫ㄉ儆腥苏莆盏囊豁?xiàng)編程技術(shù)，逐步成為該領(lǐng)域無可替代的技術(shù)人才。久而久之，他被周圍的同事和歷任領(lǐng)導(dǎo)都視為所在崗位的最佳人選，而因?yàn)檫@樣的固有印象，使得他失去了很多內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)。
類似的事例似乎很多，例如演員，當(dāng)他/她的某一角色留給觀眾太過深入人心的認(rèn)知后，反而會(huì)限制他/她未來的戲路，因?yàn)榇蠹乙呀?jīng)很自然地把他/她歸屬為特定類型的演員。
不只如此，個(gè)人上升趨勢的停滯，很可能會(huì)讓人進(jìn)一步失去持續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使得能力和技術(shù)不斷下降。除非有更強(qiáng)的自我力量或者外部力量來打破這種局面。
它會(huì)讓你陷入“個(gè)人成功與組織成功”的沖突
在電視劇《大宅門》中，有這樣一段場景：白家二爺在伙計(jì)們搬完藥材后，進(jìn)入庫房進(jìn)行配藥，二奶奶從門外上鎖，坐在院中監(jiān)護(hù)。因?yàn)槊考宜幪柖加忻胤?，這是他們賴以生存的核心要素。
在組織中，如果我們執(zhí)著于“不可替代”，通常也意味著需要“囤積”競爭力，但這對于組織毫無益處。個(gè)人的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和能力只有沉淀并轉(zhuǎn)化為集體知識資產(chǎn)，才能幫助組織實(shí)現(xiàn)長久的成功。
有研究成果表明，人體細(xì)胞的平均年齡在7-10歲之間。盡管有些細(xì)胞會(huì)伴隨我們一生，但它帶來了一個(gè)有趣但未必精確的事實(shí)：每隔7-10年，我們都會(huì)擁有一個(gè)幾乎“全新”的自己。
而在職場中，經(jīng)歷“自我更新”的過程，可以帶來更有意義的工作，或者讓你得到更加有所作為的機(jī)會(huì)。關(guān)于如何成為更好的自己，Richard Leider 在他的博文中分享了10種方法，我們把它轉(zhuǎn)譯為：
01、“排滿”自己，并對此承諾
02、發(fā)掘自我的“天賦”
03、關(guān)注每一天的“意義”
04、遵從內(nèi)在的召喚
05、勤于反思，珍視那些告訴你“實(shí)情”的人
06、追求深度的學(xué)習(xí)以及學(xué)有所獲
07、不抱怨，承擔(dān)自己的責(zé)任
08、選擇你喜愛的居所、人和工作
09、向內(nèi)傾聽
10、保持好奇和對新事物的探究
“不可替代”的背后隱含著什么？它是我們在不確定的時(shí)代中，對職場安全感的渴求。而當(dāng)我們意識到“替代”幾乎是一種自然法則時(shí)，通過持續(xù)“自我更新”做確定的自己，才能真正掌控職業(yè)生涯。正如馮侖所說：當(dāng)你自己確定時(shí)，也就不怕外界的不確定了。
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