來(lái)源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)

作者丨HRLogic編輯中心

嗨，這里是HR新邏輯-HRLogic！

HRBP的年度述職是一個(gè)全面展示一年工作成果、反思經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、并為來(lái)年工作規(guī)劃方向。

HRBP的年度述職要跳出傳統(tǒng)HR的局限性，站在戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層面去匯報(bào)。

小邏輯特來(lái)給大家送上HRBP年度述職的一些注意事項(xiàng)，希望對(duì)你有所啟發(fā)和幫助！

01 HRBP的述職模板

HRBP年度述職的核心是體現(xiàn)你的價(jià)值，可以借助數(shù)據(jù)來(lái)重點(diǎn)展示本年度的工作。

1、述職方式

HR的年終述職一般是向各個(gè)業(yè)務(wù)部門的老大匯報(bào)本年度的工作完成情況。

在年度述職過(guò)程中需要全面地陳述人力資源工作開(kāi)展的情況，對(duì)比上一年的數(shù)據(jù)，本年度招聘達(dá)成率、關(guān)鍵崗位達(dá)成率、人員流失率等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，基于重點(diǎn)工作，做了什么動(dòng)作來(lái)支撐改變，并說(shuō)明這些動(dòng)作對(duì)業(yè)務(wù)或組織的影響和結(jié)果。

2、述職參考指標(biāo)

①招聘完成率：指在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)，實(shí)際達(dá)成的招聘數(shù)量與計(jì)劃招聘的崗位數(shù)量之間的比例，該個(gè)指標(biāo)可以反映招聘的效率和成果，能夠評(píng)估招聘策略有效性。

招聘完成率=實(shí)際報(bào)到人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

②試用期通過(guò)率：在試用期內(nèi)員工通過(guò)考核并成功轉(zhuǎn)正的比例，這個(gè)比率可以幫助企業(yè)評(píng)估其招聘和員工管理的有效性。

試用期通過(guò)率＝當(dāng)期轉(zhuǎn)正人數(shù)÷當(dāng)期應(yīng)轉(zhuǎn)正人數(shù)×100%

③人均培訓(xùn)成本：是平均每位員工在一年內(nèi)所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用，該指標(biāo)對(duì)于了解組織在提升員工技能、知識(shí)和能力方面的投資至關(guān)重要。

人均培訓(xùn)成本=培訓(xùn)成本 / 員工人數(shù)

④員工晉升率：該指標(biāo)能夠反映公司的晉升機(jī)會(huì)以及員工的職業(yè)發(fā)展空間，指標(biāo)越高，證明公司的內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)越多，有利于激發(fā)員工積極性。

員工晉升率=（本年度晉升的員工數(shù) ÷ 本年度總員工數(shù)）x100%

⑤員工流失率：指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的人數(shù)占其總數(shù)的比例，該指標(biāo)通常用于衡量企業(yè)對(duì)員工的吸引力和員工的穩(wěn)定性.

員工流失率=本期員工流失人數(shù) /（期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）x100%

⑥員工留存率：該指標(biāo)是衡量公司員工離職情況的重要指標(biāo)，也是評(píng)估公司人力資源管理效果的關(guān)鍵數(shù)據(jù)之一。

員工留存率=當(dāng)期保留員工數(shù)量 / 期初員工總數(shù) x 100%

⑦員工凈推薦值(eNPS) ：該指標(biāo)能夠衡量員工滿意度和忠誠(chéng)度的人力資源指標(biāo)，通過(guò)調(diào)查員工向他人推薦公司的可能性來(lái)評(píng)估，也可以用于了解員工的滿意度。

員工凈推薦值 = [ (總推薦值數(shù) - 總批評(píng)者數(shù)) / 受訪者總數(shù)] x 100%

⑧關(guān)鍵人才到崗率：衡量關(guān)鍵崗位人才招聘和到崗的效率，確保企業(yè)能夠及時(shí)補(bǔ)充關(guān)鍵人才。

3、HRBP必備模型：BLM模型、HCD模型、狩獵模型、GAPS模型、盒子模型。

02 HRBP如何做年度述職？

HRBP是業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)伙伴，主要職責(zé)是從人力資源視角參與業(yè)務(wù)部門工作，解決業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)關(guān)于人的問(wèn)題，為業(yè)務(wù)部門提供針對(duì)性的專業(yè)解決方案。

因此在年度述職過(guò)程中，HRBP可以參考以下幾點(diǎn)重點(diǎn)工作來(lái)述職：

1、本年度常態(tài)工作達(dá)成率

（1）為各業(yè)務(wù)部門提供的人力資源支持

可以列舉本年度的一些重要工作，如員工招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利等。

舉個(gè)例子：

招聘：在本年度工作里，基于各部門的人才需求，開(kāi)展了有針對(duì)性的招聘，成功為公司引入了一批高素質(zhì)人才。2024年總計(jì)招聘新員工120 人，其中，管理層占10%，技術(shù)類崗位占20%，銷售和行政類崗位占比70%，年度離職率在8%左右，同比上一年下降了兩個(gè)百分點(diǎn)。

績(jī)效：2024年共計(jì)開(kāi)展了6次績(jī)效考核工作，分別是年度、半年度、季度的績(jī)效考核，在本年度績(jī)效評(píng)估進(jìn)程中，有80% 的員工績(jī)效評(píng)分都高于預(yù)期的評(píng)級(jí)，這表明我們的績(jī)效考核體系具備科學(xué)性與有效性。

（2）建立良好的員工關(guān)系

在人力資源工作開(kāi)展過(guò)程里，我們可以通過(guò)提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、晉升、員工福利等來(lái)提升員工的積極性，并建立良好的員工關(guān)系。

舉個(gè)例子：

培訓(xùn)：2024年結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與各部門的培訓(xùn)需求，共計(jì)開(kāi)展了18場(chǎng)內(nèi)部培訓(xùn)，涵蓋員工職業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識(shí)、溝通技巧等各個(gè)方面。

福利：在2024年結(jié)合公司女員工的情況，為有需要的女員工提供了痛經(jīng)假，該項(xiàng)福利措施不僅提高了員工的生活質(zhì)量，也增強(qiáng)了員工對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度。

（3）人力資源工作完成情況：列舉主要的人力資源工作，以及對(duì)比上一年做了什么改進(jìn)和具體的完成情況。

2、業(yè)務(wù)解碼：明確公司和業(yè)務(wù)對(duì)HRBP的核心訴求。

HRBP在年度述職過(guò)程中，要把工作開(kāi)展的重要節(jié)點(diǎn)和結(jié)果匯報(bào)好。

在述職前，可以先思考以下幾個(gè)要點(diǎn)：

戰(zhàn)略確認(rèn)：本年度公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是什么？人才戰(zhàn)略是什么？

戰(zhàn)略目標(biāo)：關(guān)鍵戰(zhàn)役有哪些？關(guān)鍵目標(biāo)有哪些？業(yè)績(jī)目標(biāo)是什么？各季度的目標(biāo)是什么？

公司對(duì)HRBP的訴求：幫助各業(yè)務(wù)部門找到核心人才，完成人才梯隊(duì)建設(shè)。

整理好匯報(bào)思路后，就可以開(kāi)始做年度匯報(bào)：

深入理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：本年度通過(guò)與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的多次溝通交流，深入領(lǐng)會(huì)了公司及業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，明確了我們?cè)谑袌?chǎng)中的定位以及XX的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。積極參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議，從人力資源角度提供專業(yè)建議，確保戰(zhàn)略的可行性和可持續(xù)性。

將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源行動(dòng)：根據(jù)XX業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求，制定了相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，確定了人才招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)等方面的重點(diǎn)工作，以支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，例如，針對(duì)業(yè)務(wù)拓展的需求，提前規(guī)劃人才招聘計(jì)劃，確保新業(yè)務(wù)板塊能夠及時(shí)獲得所需的專業(yè)人才。

推動(dòng)戰(zhàn)略在團(tuán)隊(duì)中的落地：在一整年的工作過(guò)程中，深入業(yè)務(wù)部門，并多次與業(yè)務(wù)各層級(jí)人員進(jìn)行溝通，傳達(dá)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源支持措施，確保大家對(duì)戰(zhàn)略有清晰的認(rèn)識(shí)和理解，并協(xié)助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)團(tuán)隊(duì)和每一位員工。

3、如何配合業(yè)務(wù)部門完成組織診斷

HRBP在匯報(bào)該板塊的時(shí)候，匯報(bào)思路可以參考這三點(diǎn)：

問(wèn)題：上半年組織狀態(tài)不佳、員工積極性不高，人工成本較上一年高、業(yè)績(jī)目標(biāo)完成度很低。

操作：通過(guò)與各部門探討、員工訪談、問(wèn)卷調(diào)查、流程審查和績(jī)效分析，分析了出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因。

方案：通過(guò)深入了解，提出XX方案、完善了XX工作流程、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、更新員工制度……

整理好匯報(bào)思路后，就可以開(kāi)始做組織診斷的匯報(bào)：

與業(yè)務(wù)部協(xié)作：本年度和每個(gè)業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人都保持著緊密的聯(lián)系，與業(yè)務(wù)部門一起探討，依據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、當(dāng)前面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，確定組織診斷的具體范圍，如重點(diǎn)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)、人員配置、流程效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。

聚焦關(guān)鍵問(wèn)題：從眾多可能的問(wèn)題中篩選出對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展影響最大、最緊迫的關(guān)鍵問(wèn)題，作為診斷的重點(diǎn)，集中精力深入分析，并且通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)研、數(shù)據(jù)分析等，探查組織現(xiàn)狀。

診斷結(jié)果輸出：據(jù)診斷出的問(wèn)題，結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)和實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的解決方案，方案實(shí)施一段時(shí)間后，與業(yè)務(wù)部門共同對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化方案，持續(xù)提升組織效能，以及最終達(dá)成了xx的效果。

03 最后補(bǔ)充

任何HR，在做年度述職復(fù)盤前面提及的任何一項(xiàng)工作，若發(fā)現(xiàn)需要調(diào)整優(yōu)化的地方，都要積極提出解決辦法。

小邏輯給HRBP列舉了一些事例：

1、銷售一部的員工對(duì)目標(biāo)不清楚，感覺(jué)像在迷霧中奔跑。

問(wèn)題：在下半年度通過(guò)員工訪談發(fā)現(xiàn)部分銷售人員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)并不清楚，業(yè)績(jī)達(dá)成情況也參差不齊。例如銷售一部的幾位小伙伴表示：部門負(fù)責(zé)人大多是將細(xì)化的目標(biāo)下發(fā)給他們，對(duì)于總體的目標(biāo)一無(wú)所知，常常感覺(jué)自己在迷霧中奔跑。

解決方案：在下一個(gè)年度保持與部門負(fù)責(zé)人溝通頻率，加強(qiáng)負(fù)責(zé)人與員工的溝通，確認(rèn)目標(biāo)傳達(dá)成功，各部門負(fù)責(zé)人再和員工傳達(dá)目標(biāo)的時(shí)候，不要只傳遞細(xì)小的目標(biāo)和籠統(tǒng)的工作，也要把總體目標(biāo)傳達(dá)給員工，并鼓勵(lì)員工思考如何更好的達(dá)成目標(biāo)。

2、客服部門新員工轉(zhuǎn)正率總體偏低

問(wèn)題：在計(jì)算各部門員工離職率時(shí)發(fā)現(xiàn)客服部門的員工轉(zhuǎn)正率很低，很多離職員工通常是在入職1-2個(gè)月內(nèi)離職

解決方案：?jiǎn)T工入職1-2個(gè)月內(nèi)離職，可能是可能是人崗匹配度不高，或者是新員工入職前期工作未做好?？赡苁切聠T工看到的實(shí)際狀況，包括入職培訓(xùn)、崗位工作內(nèi)容、待遇、制度等各方面與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。

針對(duì)以上這類問(wèn)題，建議在招聘環(huán)節(jié)多考察候選人與崗位的適配性，在招聘和入職過(guò)程中，提供詳盡的信息，避免過(guò)度美化或隱藏關(guān)鍵信息，從而減少新員工的期望落差。

以及保障新員工入職初期得到充分的支持和培訓(xùn)，以幫助他們更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境。

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