這三個(gè)問(wèn)題，等我一一道來(lái)。

不同段位的護(hù)場(chǎng)，可實(shí)現(xiàn)的功能也有差異。可以粗略分為入門、進(jìn)階和高階護(hù)場(chǎng)。

入門級(jí)的護(hù)場(chǎng)，是氛圍擔(dān)當(dāng)，主要聚焦于營(yíng)造良好的討論氛圍。這也是討論能夠順利開展深度交流的基礎(chǔ)。

首先，護(hù)場(chǎng)會(huì)關(guān)注討論會(huì)議的物理環(huán)境是否精心布置。例如，選擇一個(gè)寬敞明亮、通風(fēng)良好且布置舒適的會(huì)議室，合適的溫度、充足的照明以及舒適的座椅能夠讓參會(huì)者在生理上感到放松。

其次，在會(huì)議開始時(shí)，護(hù)場(chǎng)會(huì)用熱情友好的語(yǔ)言歡迎各位參會(huì)者，簡(jiǎn)要介紹會(huì)議的目的和議程和遵循的原則，讓大家對(duì)會(huì)議有清晰的預(yù)期。還可能會(huì)通過(guò)一些輕松幽默的開場(chǎng)互動(dòng)，如分享一個(gè)與會(huì)議主題相關(guān)的趣聞或者組織一個(gè)簡(jiǎn)短的破冰小游戲，迅速打破參會(huì)者之間可能存在的陌生感和拘謹(jǐn)氛圍。

在討論進(jìn)行過(guò)程中，護(hù)場(chǎng)會(huì)密切關(guān)注參會(huì)者的情緒狀態(tài)。對(duì)于那些表現(xiàn)出緊張或者不太愿意發(fā)言的成員，給予鼓勵(lì)的眼神、微笑或者適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言引導(dǎo)，如 我們很想聽聽您的看法，您可以大膽地分享一下。同時(shí)，要及時(shí)制止任何可能破壞氛圍的行為，比如批評(píng)、嘲笑或者打斷他人發(fā)言的情況。一旦出現(xiàn)這種情況，護(hù)場(chǎng)會(huì)溫和而堅(jiān)定的提醒大家尊重他人的表達(dá)權(quán)利，強(qiáng)調(diào)在這個(gè)討論中每個(gè)人的觀點(diǎn)都有其價(jià)值。

進(jìn)階護(hù)場(chǎng)，能夠積極促進(jìn)多元視角的兼容。

在會(huì)議討論中，不同部門、不同專業(yè)，不同層級(jí)的參會(huì)者往往會(huì)因?yàn)樽陨淼穆氊?zé)和經(jīng)驗(yàn)背景而持有不同的觀點(diǎn)。就像盲人摸象一樣，每個(gè)人說(shuō)的可能都是事實(shí)，但不一定是完整真相。這時(shí)候，護(hù)場(chǎng)就像是一個(gè)橋梁搭建者。當(dāng)不同觀點(diǎn)出現(xiàn)碰撞時(shí)，護(hù)場(chǎng)不能簡(jiǎn)單地偏向某一方，而是不斷提醒大家，可能因?yàn)橐暯遣煌瑤?lái)的觀點(diǎn)不同。護(hù)場(chǎng)會(huì)引導(dǎo)雙方深入闡述自己的觀點(diǎn)背后的依據(jù)和邏輯。

例如，在討論一個(gè)新產(chǎn)品的推廣策略時(shí)，市場(chǎng)部門可能主張大規(guī)模的廣告投放，而財(cái)務(wù)部門可能擔(dān)心成本過(guò)高。護(hù)場(chǎng)可以引導(dǎo)市場(chǎng)部門詳細(xì)說(shuō)明廣告投放的預(yù)期收益、目標(biāo)受眾覆蓋范圍以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下的必要性；同時(shí)讓財(cái)務(wù)部門分析成本結(jié)構(gòu)、資金預(yù)算的限制以及可能的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估方法。

通過(guò)這種方式，讓不同視角的觀點(diǎn)都能夠充分展現(xiàn)在大家面前，并且促使參會(huì)者嘗試從他人的角度去理解問(wèn)題。

進(jìn)階護(hù)場(chǎng)擅長(zhǎng)提出一些引導(dǎo)性的問(wèn)題，如 如果我們站在對(duì)方的立場(chǎng)，會(huì)如何看待這個(gè)策略呢？這樣有助于打破部門壁壘和思維定式，讓參會(huì)者認(rèn)識(shí)到多元視角的融合能夠?yàn)闆Q策提供更全面、更完善的依據(jù)。在這個(gè)過(guò)程中，護(hù)場(chǎng)還可以將不同的觀點(diǎn)進(jìn)行整理和歸納，以可視化的方式呈現(xiàn)出來(lái)，比如在白板上繪制思維導(dǎo)圖或者列出觀點(diǎn)對(duì)比表格，讓大家能夠更直觀地看到各種觀點(diǎn)的異同點(diǎn)。

最后我們?cè)賮?lái)說(shuō)說(shuō)高階護(hù)場(chǎng)，他能洞察推論階梯帶來(lái)的沖突。

推論階梯是哈佛大學(xué)教授克里斯·阿吉里斯提出的。該理論主要用于描述人們?cè)谒伎己蜎Q策過(guò)程中，是如何從可觀察到的 數(shù)據(jù) 開始，一步步在頭腦中構(gòu)建出自己的結(jié)論和信念，并且采取行動(dòng)的。這一理論幫助人們認(rèn)識(shí)到在認(rèn)知過(guò)程中可能存在的主觀性和片面性，尤其是在組織和團(tuán)隊(duì)的溝通、協(xié)作以及決策場(chǎng)景中，提醒人們要對(duì)自己的思維過(guò)程進(jìn)行反思，以避免誤解和錯(cuò)誤的判斷。

高階護(hù)場(chǎng)往往具備敏銳的洞察力，能夠察覺(jué)到推論階梯帶來(lái)的沖突。例如，一位資深員工可能根據(jù)以往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為某個(gè)方案不可行，而一位新員工則基于新的市場(chǎng)趨勢(shì)和創(chuàng)新理念提出了這個(gè)方案。資深員工可能會(huì)因?yàn)樽约旱慕?jīng)驗(yàn)而對(duì)新員工的方案產(chǎn)生抵觸情緒，這種抵觸并非基于對(duì)方案本身的深入分析，而是基于自己的推論階梯。

高階護(hù)場(chǎng)在這個(gè)階段會(huì)引導(dǎo)參會(huì)者反思自己的推論過(guò)程。當(dāng)沖突出現(xiàn)時(shí)，護(hù)場(chǎng)可以暫停討論，讓雙方重新審視自己得出結(jié)論的依據(jù)、所依據(jù)的信息是否全面準(zhǔn)確、是否存在思維定式等?？梢圆捎锰釂?wèn)的方式，如您是基于哪些具體的信息和經(jīng)驗(yàn)得出這個(gè)結(jié)論的呢？有沒(méi)有可能存在其他的解釋或者情況？通過(guò)這種反思，讓參會(huì)者從自己的推論階梯上走下來(lái)，重新以開放的心態(tài)去探討問(wèn)題。這樣能夠避免因?yàn)闊o(wú)端的誤解和過(guò)早的判斷而導(dǎo)致的沖突升級(jí)，將討論引導(dǎo)回對(duì)問(wèn)題本質(zhì)的探索上。

有人會(huì)問(wèn)，這些護(hù)場(chǎng)的功能，是不是由會(huì)議主持人擔(dān)任就可以了？為什么還需要多此一舉，出現(xiàn)一個(gè)新的角色。

會(huì)議主持人通常側(cè)重于會(huì)議流程的把控，確保會(huì)議按照預(yù)定的議程、時(shí)間安排有序進(jìn)行。他們主要負(fù)責(zé)開場(chǎng)致辭、介紹發(fā)言人、掌控發(fā)言時(shí)間、引導(dǎo)會(huì)議環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)換以及進(jìn)行會(huì)議總結(jié)等工作。

而護(hù)場(chǎng)的核心任務(wù)是營(yíng)造深度交流的環(huán)境，關(guān)注參會(huì)者的心理狀態(tài)、觀點(diǎn)的交融以及沖突的化解。例如，主持人會(huì)在一位發(fā)言人超時(shí)的時(shí)候提醒他結(jié)束發(fā)言，以保證會(huì)議進(jìn)度；而護(hù)場(chǎng)則會(huì)在發(fā)言人被打斷時(shí)，維護(hù)其繼續(xù)表達(dá)的權(quán)利，并引導(dǎo)大家尊重他人的發(fā)言。

在一些小型的、內(nèi)部氛圍較為融洽且會(huì)議主題相對(duì)簡(jiǎn)單的企業(yè)會(huì)議中，會(huì)議主持人和護(hù)場(chǎng)的角色可以由同一人兼任。如果這個(gè)人具備良好的溝通技巧、情緒管理能力和對(duì)會(huì)議主題的一定理解，他可以在把控流程的同時(shí)兼顧氛圍的營(yíng)造和沖突的協(xié)調(diào)。

然而，在大型的、涉及多部門復(fù)雜利益和多元觀點(diǎn)碰撞的重要會(huì)議中，將這兩個(gè)角色分開往往更為合適。因?yàn)橥瑫r(shí)兼顧流程和護(hù)場(chǎng)需要極高的精力和多方面的能力，一個(gè)人可能難以做到盡善盡美。例如，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議上，既要確保各個(gè)部門都有足夠的時(shí)間闡述戰(zhàn)略規(guī)劃方案，又要處理不同部門之間因?yàn)橘Y源分配、市場(chǎng)定位等問(wèn)題產(chǎn)生的復(fù)雜沖突，如果由一人承擔(dān)，可能會(huì)顧此失彼。

在實(shí)際場(chǎng)景中，誰(shuí)擔(dān)任護(hù)場(chǎng)這個(gè)角色比較合適？企業(yè)創(chuàng)始人或CEO是不是合適的人選？

企業(yè)創(chuàng)始人或CEO擔(dān)任護(hù)場(chǎng)確實(shí)有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部擁有權(quán)威和強(qiáng)大的影響力。因此，他們擔(dān)任護(hù)場(chǎng)時(shí)，能夠迅速引起參會(huì)者的重視和尊重。他們所提出的會(huì)議規(guī)則、引導(dǎo)的討論方向往往更容易被參會(huì)者接受和遵循。例如，在強(qiáng)調(diào)開放交流、鼓勵(lì)不同聲音時(shí)，創(chuàng)始人或 CEO 的一句話可能比普通員工的多次呼吁都更有效果。

他們通常對(duì)企業(yè)的整體戰(zhàn)略、市場(chǎng)定位、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)有著深刻而全面的理解。在護(hù)場(chǎng)過(guò)程中，可以更好地將會(huì)議討論的話題與企業(yè)的戰(zhàn)略方向相契合，避免討論偏離企業(yè)的核心利益。比如在討論新產(chǎn)品研發(fā)方向時(shí)，能夠從企業(yè)的品牌形象塑造、市場(chǎng)份額拓展以及長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建等戰(zhàn)略層面進(jìn)行引導(dǎo)，使討論更具深度和前瞻性。

他們對(duì)高管團(tuán)隊(duì)和員工的能力、性格特點(diǎn)、工作風(fēng)格等較為熟悉。這有助于他們?cè)谧o(hù)場(chǎng)時(shí)根據(jù)不同成員的特點(diǎn)激發(fā)其參與度，平衡不同成員的發(fā)言機(jī)會(huì)，協(xié)調(diào)可能出現(xiàn)的沖突。例如，知道某位高管在某個(gè)領(lǐng)域有獨(dú)特的見解但較為內(nèi)向，就可以主動(dòng)邀請(qǐng)其發(fā)言，確保其觀點(diǎn)能夠得到充分表達(dá)。

但企業(yè)創(chuàng)始人或CEO擔(dān)任護(hù)場(chǎng)也有其明顯的劣勢(shì)。

團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)因?yàn)閯?chuàng)始人或CEO的職位權(quán)威而產(chǎn)生心理壓力，在表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)有所顧慮。即使創(chuàng)始人或CEO倡導(dǎo)開放討論，成員們潛意識(shí)里可能還是會(huì)擔(dān)心自己的反對(duì)意見會(huì)被視為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的挑戰(zhàn)，從而影響自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展。例如，在討論一項(xiàng)重大決策時(shí)，成員可能會(huì)對(duì)提出與創(chuàng)始人或CEO不同的意見而猶豫不決，導(dǎo)致深度匯談難以真正實(shí)現(xiàn)。

創(chuàng)始人或CEO既是決策的關(guān)鍵人物，又是護(hù)場(chǎng)，在討論過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)角色沖突。當(dāng)討論的方向不利于自己預(yù)先設(shè)定的決策方向時(shí)，可能會(huì)不自覺(jué)地利用護(hù)場(chǎng)的身份引導(dǎo)討論回歸自己的想法，而不是完全以促進(jìn)深度匯談、挖掘多元觀點(diǎn)為目的。這就如同既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員，難以保證絕對(duì)的公正公平。

考慮到正確決策是創(chuàng)始人或CEO最該關(guān)心的問(wèn)題，我們建議護(hù)場(chǎng)另選他人。

能力出眾的人力資源中高層（比如：首席人力資源官CHO）是個(gè)不錯(cuò)的人選。HR對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性、優(yōu)勢(shì)、工作風(fēng)格以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際關(guān)系有著深入的了解。他們?cè)谌粘９ぷ髦芯拓?fù)責(zé)人才管理、組織發(fā)展等事務(wù)，擅長(zhǎng)營(yíng)造積極的團(tuán)隊(duì)氛圍。而且優(yōu)秀的HR通常具備出色的溝通和協(xié)調(diào)能力，這使他們能夠有效地引導(dǎo)討論。他們可以運(yùn)用自己的溝通技巧鼓勵(lì)那些不太愛說(shuō)話的高管發(fā)表意見，同時(shí)也能巧妙地處理可能出現(xiàn)的沖突。此外，在大多數(shù)戰(zhàn)略決策討論中，HR相對(duì)來(lái)說(shuō)處于一個(gè)較為中立的業(yè)務(wù)立場(chǎng)。他們不像業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人那樣可能會(huì)過(guò)度關(guān)注本部門的利益，而是更注重團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作和人力資源的有效配置。這有助于他們?cè)谝龑?dǎo)討論時(shí)公正地對(duì)待每一個(gè)觀點(diǎn)，避免因業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)而產(chǎn)生的偏見。

優(yōu)秀的運(yùn)營(yíng)綜合管理人員（比如：首席運(yùn)營(yíng)官COO）也是護(hù)場(chǎng)很好的人選。COO負(fù)責(zé)公司的日常運(yùn)營(yíng)，對(duì)業(yè)務(wù)流程和工作環(huán)節(jié)有著清晰的把握。在引導(dǎo)討論時(shí)，他們可以憑借對(duì)流程的熟悉，確保討論有序進(jìn)行，避免出現(xiàn)混亂或偏離主題的情況。COO在工作中需要與各個(gè)部門密切合作，協(xié)調(diào)各方資源。這種跨部門的工作經(jīng)驗(yàn)使他們能夠理解不同部門高管的關(guān)注點(diǎn)和利益訴求。在引導(dǎo)討論時(shí)，他們可以更好地平衡不同部門的觀點(diǎn)，促進(jìn)跨部門的深度交流。此外，COO通常更注重實(shí)際的運(yùn)營(yíng)和執(zhí)行情況，在引導(dǎo)討論時(shí)能夠促使高管們將抽象的戰(zhàn)略想法與實(shí)際的操作步驟相結(jié)合。這有助于防止討論過(guò)于理論化或理想化，使討論成果更具有可操作性。

當(dāng)然，護(hù)場(chǎng)和職能專業(yè)、職位層級(jí)和職務(wù)頭銜沒(méi)有必然的聯(lián)系。并不是所有的CHO和COO都適合做護(hù)場(chǎng)，也并不能否認(rèn)其它高管團(tuán)隊(duì)成員也能做好護(hù)場(chǎng)。主要還是看視野、能力和風(fēng)格。

此外，除了內(nèi)部人員，高管團(tuán)隊(duì)外部顧問(wèn)也是可能的人選。他們具備獨(dú)立客觀的視角，多元化的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，也有作為引導(dǎo)角色的習(xí)慣。

高管團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)伙伴，是首席組織官的定位之一。我們?cè)跒榭蛻羝髽I(yè)高管團(tuán)隊(duì)提供陪練服務(wù)的過(guò)程中，形成了自己的工作方法，護(hù)場(chǎng)域就是其中之一。

• 建結(jié)構(gòu)：幫助高管團(tuán)隊(duì)形成方法論/思維框架

• 給素材：提供優(yōu)秀企業(yè)實(shí)際案例作為參考

• 護(hù)場(chǎng)域：促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)形成生成性場(chǎng)域

• 作藍(lán)軍：提出挑戰(zhàn)性問(wèn)題從而提升決策質(zhì)量

• 促創(chuàng)作：助力高管團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性的解決問(wèn)題

高管們穿梭于各個(gè)會(huì)場(chǎng)之間，這些會(huì)也許需要護(hù)場(chǎng)，幫助高管們實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量決策的理性目的，兼顧和諧氛圍&關(guān)系的感性目的。

能否順滑的切換于體力勞動(dòng)/腦力勞動(dòng)/情緒勞動(dòng)之間，也是決定高管人生質(zhì)量的一件不小的事情！

不知道你所在的高管團(tuán)隊(duì)，需要哪一階護(hù)場(chǎng)，入門？進(jìn)階？還是高階？