1月10日，由《節(jié)點(diǎn)財(cái)經(jīng)》主辦的2025節(jié)點(diǎn)增長大會在北京舉行。智聯(lián)招聘集團(tuán)總裁張?jiān)录殉鱿敬未髸?，并分享了人力對于推動企業(yè)增長的最新思考和實(shí)踐。

以下為演講金句：

演講金句

01 管理的第一性是激發(fā)潛能，不是我們看到的對流程上的控制。

02 戰(zhàn)略的第一性是打造核心競爭力，而不是什么都做、做大而全的東西。

03 創(chuàng)新的第一性是要重視客戶價(jià)值，是基于客戶價(jià)值做的創(chuàng)新，而不是做很多技術(shù)炫耀。

04 決策第一性更多要依賴于數(shù)據(jù)，而不是只依賴于過去的經(jīng)驗(yàn)。

05 用好人的第一性是分好錢、分好權(quán)、分好感覺，而不是只做考核績效KPI。

06 愿力大于念力大于能力，找到合適的人，結(jié)合分錢、分權(quán)、分感覺能激發(fā)愿力。

07 選人要高標(biāo)準(zhǔn)降維打擊，他過去看過多大的盤子，花過多少錢，管過多少團(tuán)隊(duì)，一定要大于現(xiàn)在用的高管。

08 堅(jiān)持一對一坦誠復(fù)盤，能極大降低企業(yè)內(nèi)部溝通成本和創(chuàng)新成本。

01 用好人的第一性：分錢、分權(quán)、分感覺

每一次增長背后，都離不開選人、用人、留人的智慧。智聯(lián)招聘是做人的生意，時代在變化，但新事物背后有些東西是不變的，比如組織如何用好人很重要。

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上有一個很時髦的詞兒叫第一性。用好人的第一性是什么？我做了一個定義：分錢、分權(quán)、分感覺，確切說是分好錢、分好權(quán)、分好感覺，而不是只做一些考核績效KPI的東西。

分錢很容易理解，錢給夠了，權(quán)是責(zé)任權(quán)力，給優(yōu)秀員工足夠的空間、足夠的權(quán)力讓自己想做的事情能夠發(fā)揮出來。

感覺是什么？感覺是員工在職場里面感覺有沒有受到重視，他有沒有被關(guān)心。

02 選用育留汰的實(shí)戰(zhàn)攻略

談到用人——選用育留汰，人力資源從業(yè)者講這五個字的時候講的特別溜，但是真正能做好特別難，我分享一些比較實(shí)用的經(jīng)驗(yàn)。

為確保選到合適的人才，我們建議參考這四大標(biāo)準(zhǔn)：

1、高標(biāo)準(zhǔn)降維打擊：很多公司找人的時候非常著急，比如不是一個大廠，突然看到大廠阿里、騰訊一個P9職位的員工，覺得挺好，招過來了，招過來之后往往給這些人升級，原來在這個公司是一個高級經(jīng)理，來我這兒給一個總監(jiān)，在那邊是總監(jiān)，來這邊給一個VP，這種做法我們是不推薦的，尤其是招聘管理者，一定要用高標(biāo)準(zhǔn)降級打擊，去看他過去看過多大的盤子，花過多少錢，管過多少團(tuán)隊(duì)，一定要大于現(xiàn)在用的這個高管。

第二，現(xiàn)在隨著很多技術(shù)發(fā)展，企業(yè)自己的進(jìn)步也是日新月異的，包括我自己創(chuàng)業(yè)的時候也經(jīng)歷過，一個高管從面試到入職，要用3-6個月，再到進(jìn)來過了試用期，一年過去了，這一年企業(yè)發(fā)展非?？欤憬?jīng)常發(fā)現(xiàn)當(dāng)時面試高管的時候覺得有壓力，怕這個人不愿意來，怎么用了3個月之后發(fā)現(xiàn)他有點(diǎn)跟不上了。所以這是用人標(biāo)準(zhǔn)要高標(biāo)準(zhǔn)降維打擊。

2、讓薪不讓級：讓薪是成本問題，讓級就變成了組織問題，級別一旦開始松口的時候，會打破組織過去既往形成的組織生態(tài)平衡。

3、一票否決：我們自己做了一些樣本實(shí)驗(yàn)，你會發(fā)現(xiàn)往往在一個公司里面有大概3-5個高管交叉面試之后，經(jīng)過大家全票通過的高管，在企業(yè)中的工作比較順利。在有些公司里面，尤其是在創(chuàng)業(yè)公司，CEO想招聘一個人，其他高管在聊的過程中發(fā)現(xiàn)有些問題，后來還是被一意孤行招聘進(jìn)來的時候，出現(xiàn)問題的概率非常大。

4、用人不疑，疑人不用：對于高管的選用，要堅(jiān)持長期價(jià)值，不要一上來就拿一個很嚴(yán)格的KPI或者數(shù)字考核。因?yàn)橄榷ㄈ嗽俣ㄊ聝?，如果覺得這個人是對的，那么至少可以給三次機(jī)會，如果進(jìn)來之后立刻給高管綁上很重的業(yè)績壓力，或者是短期的數(shù)字的壓力，往往會讓新來的高管動作變形。

進(jìn)來之后的用人，我們有兩個比較強(qiáng)烈的建議。

第一，文化布道。管理層員工通常已經(jīng)形成了自己的習(xí)慣，還有做事的價(jià)值觀。但是在新的組織里面，公司的做事方法、溝通原則是不太一樣的，這個事情沒有對或者錯，它就是文化的差異。

對于一個高管，如果想讓他進(jìn)來之后能夠順利推進(jìn)工作，我們給的建議是說不管這個高管進(jìn)來之后他是多大的職級，需要創(chuàng)始人或者CEO，從公司里面找出一個你認(rèn)為最能夠代表公司價(jià)值觀的人，這個人可以不是一個管理層，他可以是一個級別不高的員工，這個員工要跟高管陪跑3-6個月，在過程中不斷跟高管定期溝通，給高管一些建議，指出有哪些問題需要改變。往往公司堅(jiān)持做下去的時候，高管的留存率就會很高。

第二，堅(jiān)持一對一坦誠復(fù)盤，扶上馬送一程。我們經(jīng)常建議企業(yè)做定期的一對一坦誠復(fù)盤，互相指出最近有兩三個點(diǎn)我對你是不滿意的，或者我看到你的問題，一定要簡單，同時反問對方你對我有什么樣的建議需求。

留住人，首先要讓優(yōu)秀員工持續(xù)成長，我們在今年最佳雇主評選的調(diào)研里也會發(fā)現(xiàn)，讓員工成長需要持續(xù)培訓(xùn)。我們發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)方面，最佳雇主評選的獲獎企業(yè)與沒有獲獎的企業(yè)相比差異非常大。

獲獎企業(yè)的員工培訓(xùn)比例超過90%，這些企業(yè)在培訓(xùn)上是花非常多的精力，沒有獲獎的企業(yè)這一比例只有大約65%，相比之下沒在員工培訓(xùn)上花太多的心思。

第二，要想留住人，對績差員工要堅(jiān)持淘汰，每個公司發(fā)展階段不一樣，我們碰到一些小公司說需要找人，沒有問題，對小公司來說最核心的是招到好人。當(dāng)這個組織一旦變成中大型公司的時候，最大的挑戰(zhàn)是淘汰人，因?yàn)閷τ趦?yōu)秀員工，想留住他，對他最大的嘉獎是周圍優(yōu)秀的隊(duì)友，如果不能做末位淘汰，你想留住好人，往往就是好人不斷流失，劣幣驅(qū)逐良幣，剩下的是不太好的員工。

03 向內(nèi)歸因，自我迭代、自我成長

用好人的第一性是分錢、分權(quán)、分感覺。用不好人的第一性是什么？我說得比較直接，包括很多創(chuàng)始人、CEO在內(nèi)，是你自己的水平不行，不要抱怨員工不行，是你自己的管理水平?jīng)]有達(dá)到，把控不了這些人，不能給員工提供很好的物質(zhì)待遇，也不能有很好的方法，給員工充分的權(quán)力，授權(quán)讓他們得到發(fā)揮，并且沒有讓他們感受到被重視。

為什么要承認(rèn)自己的水平？因?yàn)橄騼?nèi)歸因，才能自我迭代、自我成長。我跟很多創(chuàng)始人、CEO講過，向內(nèi)歸因很大一點(diǎn)好處是自我原諒，人總是很難原諒自己，當(dāng)你把這個問題歸結(jié)到下屬身上的時候，往往你自己夜不能寐，當(dāng)這些問題變成自己問題的時候，也就踏踏實(shí)實(shí)睡個好覺了。我們都是管理者，應(yīng)該多向自己找原因。

如果實(shí)在用不好人怎么辦呢？找智聯(lián)招聘，我們是一家綜合的人力資源服務(wù)公司，也做了很多AI的探索。

回到第一性，用人這件事情是所有組織里面亙古不變的話題，也特別期待2025年在座每一位伙伴都可以找到自己的好人，用好自己的人，留住人。

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