來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)‍

作者丨HRLogic編輯中心

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時光的車輪滾滾駛向2025年，HR行業(yè)正處于不斷革新的過程。

在這個過程中，HR不僅要低頭做事，更要抬頭看路。

2025年，HR要記住這3個關鍵詞：重啟、彈性、擁抱。

01 第一個關鍵詞：重啟

凡是過往，皆為序章；

新的一年，從零開始出發(fā)。

HR一定要跳出傳統(tǒng)藩籬，重鑄價值。

新的一年，HR一定要記住，不要再將自己局限在：事務性工作里，要在此基礎上，重鑄人力資源價值：

1、專業(yè)能力：持續(xù)精進

HR要保持終身學習的習慣，不斷的積累知識，才能不斷的升級再升級。

HR的第一階段是傳統(tǒng)的人事管理，事務型工作；第二階段是人力資源的業(yè)務合作伙伴；第三階段是人力資本戰(zhàn)略管理。

想要從第一階段走到第三階段，需要持之以恒的學習、進階。

2、軟技能：實踐提升

會說話和不會說話的HR，在處理同樣的工作會有完全不同的結(jié)果。

溝通是職場中最基本的軟技能之一，提升HR的溝通能力可以從傾聽和表達兩方面入手。

例如HR在與員工進行一對一的辭退面談時，HR上來就是一句很抱歉通知你，你被開了，收東西準備走吧！

員工一定會被激起反抗心理，無論是情緒宣泄，還是談判拉扯，都不利于辭退工作的開展。

HR在離職談判時，要保持平和的溝通態(tài)度，語速適中、語調(diào)平穩(wěn)，眼神真誠地與員工交流，肢體語言也要展現(xiàn)出友善，才能打開員工的心扉，聽到員工的真話并將訴求更好的傳遞給對方。

提升軟技能需要HR在日常和工作里，不斷地自我鍛煉，才能有所提升。

不妨在話說出口之前，讓話在腦子里過3秒再說。

3、重新認識價值

上周，和HR們聊天過程中發(fā)現(xiàn)HR的兩種類型：

第一種HR：老板說什么，就做什么。

這類HR認為：HR只是資方手里的工具而已，千萬別把自己當回事；老板說什么，我們就是是是，嗯嗯，好的就行，不要拿著HR的工資操著老板的心，否則就是僭越了……

第二種HR：從人力資源專業(yè)出發(fā)，給老板提供解決建議

這類HR認為：無論老板聽不聽建議，自己都要從專業(yè)視角出發(fā)，為公司提建議，即使有的老板不懂，但不妨礙自己做好人力資源本職工作。即使提出來的方案和建議沒有采納或者沒落地，也不妨礙自己在這個過程中做出的思考和得到的提升！

小邏輯認為，作為HR，從專業(yè)角度開展工作人力資源管理工作，給老板提建議，這些都是HR的職責，不存在什么僭越。不做，才是不合格！

換位思考，如果你是老板，或者團隊管理者，無論你說什么，你的下屬都回答是是是，嗯嗯，好的，你會喜歡和重用這種下屬嗎？

另外，仔細想想，行業(yè)里能夠拿高年薪的HR，不都是操著老板的心嗎？

如果大部分的HR都是第一種思維的話，那HR的價值和存在感只會越來越低！

HR的地位是靠自己掙來的！千萬不要做一位是是是，嗯嗯嗯，好的HR。

02 第二個關鍵詞：彈性

彈性即皮實、有韌性。

2025年會更好嗎？這是個未知數(shù)。

過去的2024年非常低迷，大部分人都陷入了一種抉擇里，但有一類人從不懼怕危機：有彈性、有韌勁的人。

劉潤曾說：當桌子上同時推下一只花瓶、一個泥人和一個籃球時，會發(fā)生這樣3種情況，即花瓶碎了、泥人爛了，只有籃球，安然無恙。

這就是有無彈性的區(qū)別，在危機面前，那些愿意做籃球的人，才能更好的長存。

有彈性的人不管遇到什么意外，總能再次站起來。

1、不知道怎么做的時候，就從能做的開始入手

羅振宇曾說過：躺不平又卷不贏怎么辦？蹲下來，只要你柔軟而不是脆弱’，意外總能化解。

記得年初的時候和一位HR聊天，她表示自己之前因為身體原因，已經(jīng)離開職場一年多了，現(xiàn)在身體好了，但外面就業(yè)市場很嚴峻，自己年齡也大了，實在不知道怎么辦好。

當時，我是這么建議她：當你不知道怎么做的時候，就從能做的開始入手吧。

你現(xiàn)在可以做的是復盤過去的工作，思考未來的生活和職業(yè)發(fā)展，梳理完畢，就走出去面試，只要有面試就有機會。

如果現(xiàn)在就是在低谷里，那么你接下來走的每一步都是向上的。

2、時刻保持危機感，為自己鋪路

HR一定要明白生于憂患，死于安樂的道理，無論在任何時候都要保持危機感。

為自己鋪好路，即使在危機來臨之際，也能抄小路。

昨天，我們的一位銷售同事給我們分享了她的銷售經(jīng)驗時，提到一位客戶，讓小邏輯非常深刻。

這位客戶是某傳統(tǒng)企業(yè)的HR，習慣了埋頭做事，她的老板沒有給手底下的人外出學習的意識，但她表示自己還是想向老板申請公費外出學習的機會，不過即使不批準，她也想自費出來學習。

一是，因為自己在這績效薪酬方面的技能比較薄弱，如果老板要求改革優(yōu)化目前公司績效薪酬方案的話，自己可能不會做；二是，因為自己危機意識比較強，想給自己多學個技能，多個技能多條路。

在安穩(wěn)的時候為自己存糧草、鋪好路，才能越走越穩(wěn)。

03 第三個關鍵詞：擁抱

擁抱變化，才能擁抱未來。

HR請記?。?025年，仍需要以不變應萬變。

2025年，HR可以這樣擁抱變化：

1、擁抱變化，學習接受

面對變化時，HR首先要以開放、樂觀的心態(tài)去接受，把變化看作是成長和創(chuàng)新的機會，而不是威脅。

在2025年，AI人工智能和自動化在HR領域的應用會更加廣泛，這不禁會讓許多HR都擔心自己被取代。

人工智能越來越強大，HR應該去擁抱應這樣的變化，并且學會通過AI來輔助人力資源工作。

例如使用AI篩選簡歷、進行初步面試，能夠較大程度的提升面試前期的工作效率，但這也要求 HR必須要學習新技能，掌握 AI工具，才能更好的借助工具輔助工作。

在變化面前，HR要去了解、去學習、去使用、去提升！

2、順應變化，做出改變

時代在進步，HR也要進步。

隨著新一代員工逐漸成為市場主力軍，HR不難發(fā)現(xiàn)，Z時代有著多元化的價值觀，他們追求個性化、更加注重工作的意義、工作和生活的平衡、個人成長等等。

對于Z時代員工，傳統(tǒng)的人力資源管理方式早已不適用。所以HR要能夠根據(jù)新一代員工的特性，來優(yōu)化人力資源管理方案，才能順應人力資源市場的變化。

例如，HR在做人才激勵方案時，除了要考慮到傳統(tǒng)的薪酬福利激勵，還需要結(jié)合創(chuàng)新的激勵方式來滿足Z時代員工的需求，例如可以制定最佳創(chuàng)意獎最快進步獎 來肯定他們的與眾不同，還可以提供非物質(zhì)激勵，如給予員工更多的自主權、參與重要決策的機會等。

3、預測變化，迅速應變

春江水暖鴨先知，HR不要埋頭苦干，而是要保持和外界的聯(lián)系。

小邏輯刷視頻看到一位女總裁的采訪，她說自己是一位愛往外跑的總裁，作為公司最大的業(yè)務員，只有走出去，才能知道市場風口在哪里，才能開拓新業(yè)務。

對于HR來說，也是如此，HR要多去了解外面市場的變化，如薪酬變化、人才市場變化等，才能更好的制定人才激勵方案和薪酬標準。

多了解外部市場，多出去參加培訓學習，不僅能學習優(yōu)秀企業(yè)的案例，也能在交換意見過程中激發(fā)新的靈感。

HR，不能只走向員工和老板，也要敢于走出去開拓視野，才能緊跟市場變化。

04 寫在最后

2025年，HR請記住這幾個關鍵詞：重啟、彈性、擁抱。

重啟就是跳出傳統(tǒng)藩籬，重鑄價值，精進專業(yè)，提升競爭力；

彈性就是做個皮實的人，在安穩(wěn)的時候為自己鋪好路，做好彎道超車的準備；

擁抱變化的HR，不會懼怕改變。

2025，愿所有HR都能擁抱變化，重啟自己，讓自己變得更加有彈性！

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