有理有據(jù)的年度調(diào)薪

3月份是HR最忙的月份，因?yàn)?月趕上新一年績效目標(biāo)設(shè)定，以及確定上一年度年終獎(jiǎng)金和年度調(diào)薪的時(shí)間點(diǎn)。

有效的年度調(diào)薪可以為公司留住關(guān)鍵核心人員和優(yōu)秀人才,反之則可能會(huì)成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。如何讓年度調(diào)薪不走樣,使其真正發(fā)揮激勵(lì)作用一直是一些企業(yè)的困感。在設(shè)計(jì)調(diào)薪方案時(shí),不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場競爭以及關(guān)鍵人才保留與激勵(lì)等諸多因素,更需要調(diào)薪的方案有可量化、直觀的評價(jià)原則,這樣才能讓各方滿意和信服。

年度調(diào)整是頭等大事，HR需要做什么呢？到底要如何調(diào)薪？

首先人力資源COE薪酬部門會(huì)確定年度調(diào)薪的政策，包含：

• 明確調(diào)薪的目的

• 調(diào)薪的適用人員

• 調(diào)薪的建議（根據(jù)績效評級的調(diào)薪范圍）

• 調(diào)薪的進(jìn)度表

• 調(diào)薪生效時(shí)間

其次HR會(huì)綜合考慮外部因素和內(nèi)部因素。

外部因素：

• 整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（GDP情況），薪酬市場的增長情況

• 市場同行的薪酬增長

我們會(huì)購買薪酬報(bào)告去了解市場薪酬情況，做好調(diào)薪依據(jù)的分析。

內(nèi)部因素：

1、年度的績效評級?？冃гu級是員工一年以來各方面的表現(xiàn)情況,主要包括年度績效考核和行為考核，因?yàn)榭冃гu級各公司考核指標(biāo)不同，以具體考核指標(biāo)為準(zhǔn)。

2、所在的職級。根據(jù)員工所在的職級,調(diào)整幅度會(huì)有所差異,進(jìn)而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)。可替代性強(qiáng)的崗位設(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對小些;反之,調(diào)薪系數(shù)相對大些,例如涉及的是關(guān)鍵核心崗位,會(huì)考慮關(guān)鍵人才以及市場的稀缺性等。

3、員工工資在薪資帶寬中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源,崗位的薪酬與所在崗位等級中位值的比值(CR值)來表示,比值小，績效評級好,調(diào)薪幅度相對大些;比值大，績效評級差,調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則,逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。

調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵：

根據(jù)什么調(diào),調(diào)多少,就涉及到調(diào)薪矩陣了,調(diào)薪矩陣包括績效評級和CR（CompaRatio，薪資均衡比例，簡稱CR）值所在的范圍,以及對應(yīng)CR值范圍所調(diào)整的比例。

調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例,依據(jù)的是由公司整體績效情況等制定的薪酬策略,如果,績效評級較差的,在薪酬帶寬中居于高位的,調(diào)得比例低或者不調(diào)。CR值作為員工調(diào)薪的參照值,原則上CR值越小,同等條件下,調(diào)薪比例越高。

舉例說明：

調(diào)薪矩陣是個(gè)參考值，也會(huì)設(shè)定一個(gè)浮動(dòng)范圍。

測算分析是保障：

調(diào)薪矩陣確定以后,下一步就是測算總體調(diào)薪額度的問題了,根據(jù)調(diào)薪矩陣,各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定,那么,就可以算出總的薪酬增量,下年度總的薪酬額度與薪酬預(yù)算進(jìn)行比較。

另外也需要幫公司分析，薪酬包重點(diǎn)花在什么地方,也就是哪些崗位上面。比如,核心層的比例占多少,關(guān)鍵崗位的比例占多少,都應(yīng)該有一定的分析和說明。確保有限的資源放到刀刃上。

調(diào)薪過程是個(gè)自下而上的過程，但調(diào)薪需求永遠(yuǎn)都會(huì)或多或少超出原來的預(yù)算，這時(shí)候就需要有一部分預(yù)算放在全公司層面，由CEO和HR在全公司范圍內(nèi)統(tǒng)一調(diào)配，以彌補(bǔ)個(gè)別部門無法滿足的需求。需要開部門校準(zhǔn)會(huì)，公司校準(zhǔn)會(huì)去確認(rèn)最終的調(diào)薪。

調(diào)薪過程中的職責(zé)分工：

人力資源COE薪酬部門：制定調(diào)薪總原則、設(shè)定調(diào)薪矩陣、調(diào)薪測算等。

人力資源HRBP：需要跟業(yè)務(wù)部門溝通說明調(diào)薪原則，在部門內(nèi)部開調(diào)薪校準(zhǔn)會(huì)議。確保在調(diào)薪過程中遵循公平、公正的原則，避免出現(xiàn)違背調(diào)薪矩陣等調(diào)薪原則的現(xiàn)象。

用人部門負(fù)責(zé)人：需要客觀、公平、公正的根據(jù)調(diào)薪原則，去對下屬進(jìn)行薪資調(diào)整。

額外說明：

調(diào)薪其實(shí)包括三類

我們今天說的是年度調(diào)薪（績效調(diào)薪）

第二是晉升調(diào)薪，指員工升職需要調(diào)薪。做年度調(diào)薪預(yù)算的時(shí)候要考慮這部分單獨(dú)拿出來一定比例。

第三是特殊調(diào)薪，或者有的公司會(huì)在年中再進(jìn)行一次小范圍的調(diào)薪。非常規(guī)的調(diào)薪，比如員工挽留，或者架構(gòu)調(diào)整后的薪資變化，或者重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)等。這個(gè)調(diào)薪只限制在少數(shù)重點(diǎn)人群。

調(diào)薪工作其實(shí)還未結(jié)束，最關(guān)鍵的是后期，人力資源COE薪酬部門做出調(diào)薪通知函，用人部門要與員工充分做好調(diào)薪溝通。

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