來(lái)源：有話(huà)碩

有這樣一個(gè)小故事：某位 HR 欣喜地收到了同事特意帶給她的伴手禮。多年前自己曾經(jīng)親自選拔 TA 進(jìn)入公司的管培生項(xiàng)目，而如今，TA 已經(jīng)成長(zhǎng)為獨(dú)當(dāng)一面的部門(mén)負(fù)責(zé)人。相信這位 HR 在分享故事的時(shí)候，更多是希望表達(dá)自己那份被認(rèn)可和被欣賞的感受。

而與此同時(shí)，我們又常?？吹揭恍┯嘘P(guān)人力資源的負(fù)面信息。例如，年初的時(shí)候，被媒體熱傳的某公司 HR 的過(guò)激言行。兩相對(duì)比，HR 給人感覺(jué)似乎是一個(gè)毀譽(yù)參半的角色。

這讓我們不禁要問(wèn)：到底如何才能成為一位令人尊敬的人力資源從業(yè)者呢？我們不妨從三個(gè)方面來(lái)做些思考，這包括：能不能？會(huì)不會(huì)？好不好？

第一個(gè)方面：能不能？

這是一個(gè)關(guān)于適不適合從事 HR 工作的思考。斯科特·弗蘭德（Scott Flander）曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇文章，題目是《The HR Personality》，他基于數(shù)據(jù)得出一個(gè)結(jié)論，那就是，人力資源從業(yè)者通常需要具備四個(gè)關(guān)鍵的 Personality Traits—人格特質(zhì)，包括：Empathy—同理心、Intuitive—直覺(jué)、Cooperative—合作、Emotional Intelligence—情商。

由此，引出了一個(gè)話(huà)題，我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò) Personality Assessment Tool—人格測(cè)評(píng)工具，來(lái)評(píng)估自己是不是適合從事 HR 的工作呢？先做一個(gè)特別的提示，通常，我們很多人會(huì)習(xí)慣性地把 Personality Assessment 稱(chēng)為性格測(cè)評(píng)，但這里存在一個(gè)誤區(qū)，我們?cè)诤竺娴姆窒韮?nèi)容中再做進(jìn)一步說(shuō)明。

回到人格測(cè)評(píng)，據(jù)說(shuō)在美國(guó)，有多達(dá)2,500多種相關(guān)的工具。這其中，我們不得不提到一個(gè)工具，那就是2023年再次翻紅的 MBTI。關(guān)于 MBTI，我們不做過(guò)多的解釋?zhuān)f(shuō)一說(shuō)我們看到的一篇非常有意思的文章，它發(fā)表在 Team Phoria 官方博客上。其中談到了在 MBTI 的16種人格類(lèi)型中，有兩種會(huì)很自然地表現(xiàn)出適合人力資源工作的一些頂級(jí)特質(zhì)。

第一種是ENFJ：屬于這個(gè)人格類(lèi)型的人，通常具有利他精神，是他人成長(zhǎng)的催化劑，因此更有可能成為優(yōu)秀的 HR。

第二種是ESFP：屬于這個(gè)人格類(lèi)型的人，通常樂(lè)觀(guān)熱情，善于激勵(lì)他人，因此作為HR 也更容易取得成功。

但同時(shí)，Team Phoria 認(rèn)為這并不意味著其他人格類(lèi)型的人就不適合從事 HR 的工作。如果我們逐一去看一看 MBTI 的其余14種人格類(lèi)型，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，每一種似乎都適合從事 HR 的工作。但這帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題，難道 HR 就沒(méi)有一個(gè)相對(duì)固定的、匹配的人格類(lèi)型嗎？答案或許是肯定的，我們一起來(lái)分析一下相關(guān)的佐證：

第一個(gè)佐證：HR 本身就是一份包容性和張力都很強(qiáng)的工作。舉個(gè)例子：ESTJ，官方描述為—Efficient Organizer，這類(lèi)人格類(lèi)型的人通常注重體系，務(wù)實(shí)并且敢于擔(dān)責(zé)。而HR恰恰是天然的政策、規(guī)則、流程的制定者和執(zhí)行者，兩者存在著極高的匹配度。再比如，如果一位 HR 屬于 ISFP，官方描述為—Versatile Supporter，他們會(huì)表現(xiàn)得溫和而寬容，這也符合 HR 的人設(shè)。

第二個(gè)佐證：我們不妨借用情境領(lǐng)導(dǎo)力的思路想一想，如果領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)不同環(huán)境來(lái)調(diào)整自己的風(fēng)格，才能發(fā)揮作用，那么HR是不是也需要根據(jù)不同的情境來(lái)表達(dá)自己的個(gè)性呢？

先來(lái)看另外一個(gè)研究成果。克里斯·鄧恩（Kris Dunn）寫(xiě)了一本書(shū)，叫做《The 9 Faces of HR—人力資源的九張面孔》。他根據(jù)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的職業(yè)水平以及他們的創(chuàng)新和推動(dòng)變革能力，將人力資源劃分為九個(gè)不同的角色，包括：The Natural、The Mentor、The Judge、The Assassin、The Fixer、The Cop、The Rookie、The Clerk、The Machine。例如：The Cop，克里斯·鄧恩認(rèn)為很多處于職業(yè)發(fā)展中期的 HR 專(zhuān)業(yè)人士屬于這個(gè)角色，他們擔(dān)任人力資源經(jīng)理，或者人力資源總監(jiān)。通常依靠成熟的體系以及穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，確保必要的管控并最小化風(fēng)險(xiǎn)，因而創(chuàng)新、推動(dòng)變革，以及為組織創(chuàng)造增量?jī)r(jià)值的能力較低，如果我們從MBTI的視角來(lái)看，這類(lèi)角色極有可能表現(xiàn)出ESTJ的特質(zhì)，也就是注重體系，并且務(wù)實(shí)。

再回到斯科特·弗蘭德（Scott Flander）的文章《The HR Personality》，也許我們?cè)诤芏?HR 身上可以看到幾種特定的人格特質(zhì)，但這并不意味著每個(gè) HR 都擁有同樣的，或者每個(gè) HR 都始終如一地展現(xiàn)某些人格特質(zhì)。

所以，結(jié)合以上這些分析，我們不妨做一個(gè)大膽的關(guān)聯(lián)和假設(shè)，如果說(shuō)什么樣的人適合從事 HR 的工作，那就是根據(jù)自己所處的不同職業(yè)發(fā)展階段，以及不同的企業(yè)情境，動(dòng)態(tài)調(diào)整好自己的角色，并且展現(xiàn)出與之相匹配的人格特質(zhì)。

第二個(gè)方面：會(huì)不會(huì)？

這個(gè)問(wèn)題是關(guān)于需要具備什么樣的技能和能力，才能做好 HR 的工作。技能和能力的區(qū)別，相信大家都很好理解。舉個(gè)例子，數(shù)據(jù)分析，有很多數(shù)據(jù)分析的工具，包括可以借助 AI 來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，是不是知道這些工具、了解這些工具、掌握這些工具、會(huì)用這些工具，都屬于技能層面。而如何從數(shù)據(jù)分析的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息、規(guī)律、趨勢(shì)，以此提高人力資源決策的科學(xué)性、合理性，甚至為業(yè)務(wù)決策提供人力資源視角的高價(jià)值洞察，這體現(xiàn)了一種能力。

針對(duì) HR 需要具備的能力，有各種各樣不同的版本，其中比較經(jīng)典的要數(shù)戴維·尤里奇（Dave Ulrich）和同事展開(kāi)的相關(guān)研究。以第八版的人力資源勝任力模型為例，包含了五個(gè)能力領(lǐng)域：

1、Accelerates Business—加速業(yè)務(wù)發(fā)展

2、Advances Human Capability—提升員工能力

3、Mobilizes Information—調(diào)動(dòng)信息資源

4、Fosters Collaboration—促進(jìn)合作共贏

5、Simplifies Complexity—化繁為簡(jiǎn)

在每一個(gè)能力領(lǐng)域，都有若干個(gè)子能力要素，并且說(shuō)明了需要具備的知識(shí)、技能，以及如何發(fā)展它們。

大家可以去查詢(xún)具體的資料。

我們接著往下分析。

第三個(gè)方面：好不好？

如果一個(gè)人從人格特質(zhì)方面很適合從事 HR 的工作，又具備了關(guān)鍵的人力資源勝任力，這是不是意味著 TA 就可以取得成功了呢？顯然不是，還有更底層的因素在發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

還記得一開(kāi)始，我們說(shuō)過(guò)：人們習(xí)慣性地把 Personality Assessment 稱(chēng)為性格測(cè)評(píng)，這是一個(gè)誤區(qū)嗎？如果我們從更加廣義的角度來(lái)理解什么是性格，Personality 只是一個(gè)人全部性格的外顯的一面，或者可以理解為，一個(gè)人通過(guò)語(yǔ)言、行為，在他人眼中投射出來(lái)的樣子，包括了這個(gè)人的Physical Traits—身體特征，還有Personal Traits—人格特質(zhì)，或者叫個(gè)性特質(zhì)。這些特質(zhì)都受到環(huán)境因素的影響，并且是可以改變的。這也就是為什么我們說(shuō)：真正適合從事 HR 工作的人，是可以根據(jù)自己所處的不同職業(yè)發(fā)展階段，以及不同的企業(yè)情境，調(diào)整自己的角色，并且展現(xiàn)出與之相匹配的人格特質(zhì)。

但很多時(shí)候，一個(gè)人都有不為人知的另一面，那就是Character，我們把它理解為品格，它和Personality—人格共同構(gòu)成了一個(gè)人性格的全部?jī)?nèi)容。品格往往是內(nèi)隱的，不容易被他人觀(guān)察和發(fā)現(xiàn)的，是最為真實(shí)的Moral Traits—道德自我和Mental Traits—精神自我 。

我們討論Character—品格，到底和一個(gè)人能不能做好 HR 的工作有什么關(guān)系呢？舉一個(gè)例子：在戴維·尤里奇（Dave Ulrich）第八版的人力資源勝任力模型中，F(xiàn)osters Collaboration—促進(jìn)合作共贏，離不開(kāi)建立信任。斯蒂芬·柯維（Stephen M. R. Covey）寫(xiě)過(guò)一篇文章《How the Best Leaders Build Trust—優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者如何建立信任》，其中有這樣一段話(huà)：

Trust is confidence born of two dimensions: character and competence. Character includes one’s integrity, motive and intent with people. Competence includes their capabilities, skills, results and track record. Both dimensions are vital.

信任的建立基于兩個(gè)維度：Character—品格、以及Competence—能力，品格包括一個(gè)人的正直、動(dòng)機(jī)和對(duì)他人的意圖；而能力包括一個(gè)人的能力、技能、結(jié)果和業(yè)績(jī)；兩者同等重要。

所以你看，即使我們很清楚地知道，作為 HR 需要具備什么樣的技能和能力，但如何發(fā)展并且能夠把這些能力展現(xiàn)出來(lái)，自然離不開(kāi)一個(gè)人的Character—品格，它是更底層的元要素。

那么，有哪些重要的品格呢？

有上百種Positive Character—積極的品格，但根據(jù)心理學(xué)家馬丁·塞利格曼（Martin Seligman）和尼爾·邁耶森（Neal Mayerson）開(kāi)發(fā)的 VIA 量表，主要有六大類(lèi)別的積極品格，分別是 Wisdom—智慧，Courage—勇氣，Humanity—人文，Justice—正義， Temperance—節(jié)制，和 Transcendence—超越，每一個(gè)類(lèi)別的積極品格中，也都有若干個(gè)子品格。例如，在智慧中有一項(xiàng)子品格是Perspective—觀(guān)點(diǎn)，意思是：

I give advice to others by considering different (and relevant) perspectives and using my own experiences and knowledge to clarify the big picture.

能夠?yàn)樗颂峁┟髦堑慕ㄗh；并以更大的視角來(lái)看待世界。

這些品格比起所謂的技能、能力更加重要。

不知道大家有沒(méi)有看過(guò)一部電影—《Up in the Air—在云端》，其中有這樣一個(gè)場(chǎng)景：男主瑞恩·賓厄姆（Ryan Bingham）是企業(yè)裁員專(zhuān)家，在一次裁員面談時(shí)，被裁員工鮑伯舉著他孩子的相片，問(wèn)瑞恩，我該怎么和孩子們解釋?zhuān)窟€沒(méi)等瑞恩開(kāi)口，一旁的助理?yè)屜日f(shuō)道：你的職業(yè)轉(zhuǎn)變，或許對(duì)你的孩子會(huì)產(chǎn)生有利的影響，因?yàn)閷?shí)驗(yàn)證明，經(jīng)過(guò)家庭變故的孩子，在學(xué)習(xí)上會(huì)更加努力。這遭到了鮑伯的怒懟，并使得場(chǎng)面一度陷入僵局。這時(shí)候，瑞恩問(wèn)了對(duì)方一個(gè)問(wèn)題：孩子們?yōu)槭裁聪矚g運(yùn)動(dòng)員？那是因?yàn)橄矚g他們對(duì)夢(mèng)想的追逐。我知道你曾經(jīng)學(xué)過(guò)專(zhuān)業(yè)烹飪，但后來(lái)因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)而放棄了你的這個(gè)夢(mèng)想，也許這次的裁員可以讓你重新思考工作的意義，找回你的夢(mèng)想。最終鮑伯接受了裁員合約。

相比助理，瑞恩能夠接管并推進(jìn)面談，顯然是因?yàn)樗麨轷U伯提供了一個(gè)更有價(jià)值的建議，并打開(kāi)了鮑伯看待問(wèn)題的視角。這恰恰是智慧中Perspective—觀(guān)點(diǎn)的體現(xiàn)。

我們?cè)賮?lái)看另一個(gè)問(wèn)題：品格會(huì)不會(huì)發(fā)生改變呢？

Terri Jacke 是一位教練，她說(shuō)事實(shí)證明：當(dāng)我們的道德、心理和精神不斷成長(zhǎng)并且逐步成熟的時(shí)候，我們的Character—品格，會(huì)隨之慢慢發(fā)生演變。而這種成長(zhǎng)、成熟和演變，通常來(lái)自于我們從經(jīng)歷、挑戰(zhàn)、勝利、錯(cuò)誤和成就中所學(xué)到的東西。

Character—品格某種程度上關(guān)乎一個(gè)人的信仰和價(jià)值觀(guān)，它或許是相對(duì)穩(wěn)定的，但并不意味著一成不變。當(dāng)一個(gè)人所處的環(huán)境發(fā)生重大的改變，很可能導(dǎo)致TA的信仰發(fā)生變化，從而反應(yīng)在Character—品格的轉(zhuǎn)變上。

在電影《烈日灼心》中，男主辛小豐和他的兩個(gè)結(jié)拜兄弟，因?yàn)橐荒钪?，犯下了罪行。多年后，在城市生活的他們有了各自新的角色。辛小豐做了協(xié)警，學(xué)會(huì)了懲惡揚(yáng)善，并且三個(gè)人還共同撫養(yǎng)了一位孤女。很顯然，當(dāng)辛小豐等人認(rèn)為他們周?chē)h(huán)境的變化是重大的時(shí)候，他們的信念似乎也發(fā)生了適應(yīng)性的改變，激發(fā)了人性中Kindness—善良的因子，也許是為了用這份善來(lái)掩飾自己的罪行，但我們更愿意相信這是一種品格的轉(zhuǎn)變。

總結(jié)一下

借用洋蔥模型，梳理一下我們今天談到的這些概念的脈絡(luò)，從外向內(nèi)依次是：Competence—能力、Personality—人格、Character—品格。當(dāng)我們思考什么樣的HR 能夠取得成功的時(shí)候，除了要求具備關(guān)鍵的勝任能力，展現(xiàn)一系列人格特質(zhì)之外，真正決定成功的密碼是 Character—品格。

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