最近好幾個企業(yè)都在推行強制下班政策，規(guī)定員工到點必須離開辦公室。

表面上看大家都幸福了，但實際上未必如此。

首先這個政策出臺，并不是什么企業(yè)老板良心大發(fā)，而是因為歐盟有規(guī)定，如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)的產(chǎn)品是通過996強制勞動生產(chǎn)出來的，那就不讓你在歐洲市場賣。

如果你去查強制下班的這些企業(yè)，會發(fā)現(xiàn)它們無一例外都在海外市場占據(jù)重要份額。

因此這個所謂的強制下班，實際上是因為影響到企業(yè)賺錢了，才不得不這樣。所謂的員工幸福感，實際上是來自老外的壓迫。

其次，退一步來講，哪怕沒有歐盟這層原因，老板們?nèi)剂夹陌l(fā)現(xiàn)了，要求員工強制下班，也無濟于事。

為什么這么說？

因為現(xiàn)在的強制下班，和過去企業(yè)里領(lǐng)導(dǎo)不下班你就不能走的潛規(guī)則，本質(zhì)上是同一個東西，那就是用一種強硬制度，來替代另一種強硬制度，用一種形式主義，來接替另一種形式主義。

這就跟頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳一樣，看到了表面問題，那就只解決表面問題，并沒有深入思考問題的根源在哪里。

過度加班是大家都想加嗎？

顯然不是，它只是一個外部顯現(xiàn)出來的病癥，但造成這個病癥的原因有許多種。

就像你不能因為一個人感冒發(fā)燒了腦袋發(fā)燙，就把人按在冰窟窿里降溫，這種粗暴的做法只會把人弄死。

最起碼你得知道這是病毒性感冒還是細菌性感冒，才能對癥下藥，對不對？

加班也是一樣，在眾多加班原因里，有的原因是合情合理的，但有的原因是站不住腳的。

可很少有人會仔細分辨其中的好壞，都習(xí)慣一棒子全打死。

再加上現(xiàn)在社會上加班風(fēng)氣太嚴重了，大家聽到加班兩個字就PTSD，不會去辨別和思考，更不會具體情況具體分析。

比如做研發(fā)的企業(yè)，按照市場節(jié)奏產(chǎn)品3個月后就要上市了，錯過這個時間就會被競對趕超。

現(xiàn)在不加班到時候產(chǎn)品做不出來，沒法上市，就會錯過大好的商業(yè)機會，影響企業(yè)一年的經(jīng)營利潤，再往后層層傳導(dǎo)，影響的就是每個員工的績效獎金。

這時，你說這個加班是有用還是無用的？

但也有很多企業(yè)，加班就真的是在做無用功，做表面樣子給老板看。

看上去是在加班，實際上就是坐在工位上刷手機看網(wǎng)站，一點價值不產(chǎn)出，還浪費公司的水電。

或者本來這個班可以不加，但因為組織效率低，內(nèi)耗大，傻逼多，信息傳遞有誤等諸多原因，造成了最后的加班。

比如我經(jīng)歷過80%的加班，全都是因為內(nèi)部信息溝通出現(xiàn)誤差。

A以為要這么做，B以為要那么做，結(jié)果互相不對齊各干各的，最后老板一看兩邊都不對，結(jié)果推翻重來，晚上死命加班。

這就是無效加班。但如果忽略實際原因，只看最終結(jié)果，然后再倒果為因，就很容易冤枉好人。

而且就算強制下班，那也只是物理意義上的下班，精神上未必下班了。

工作量如果不減少，過去你在公司干活，現(xiàn)在你帶回家干，還得邊干活邊處理家里的各種雞毛蒜皮，孩子每隔3分鐘哭一次，微信在那兒滴個不停，那還不如在公司里干，起碼躲個清靜，精力更集中。

所以關(guān)鍵癥結(jié)在哪？

加班風(fēng)氣的盛行，并不是員工或者老板有問題，這都是表象，真正背后的原因是制度有問題，是這個生產(chǎn)系統(tǒng)的頂層設(shè)計就有問題。

大家對工作量沒有一個清晰明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，才導(dǎo)致了你說你的，我說我的，各自都覺得自己有道理。

因此也要從這里下手，判斷該不該加班，不在于時間，而在于量。既然工作量超過了正常工作時間的負荷量，才會導(dǎo)致加班，那么就緊盯這一點來做文章。

比如這么多工作量里頭，哪些是必要的，它們真的必須今天現(xiàn)在立刻馬上做完嗎？

如果不做完，真的會造成不可承受的重大影響嗎？如果會造成重大影響，有沒有辦法去緩沖，去調(diào)和，而不是把人逼死？

這個問題，建議企業(yè)的中層甚至高層老板，都好好思考一下。不要用戰(zhàn)略上的懶惰，來掩蓋戰(zhàn)術(shù)上的勤奮。

究竟什么樣的加班是必要的，什么樣的加班是不必的，是不是到了火燒眉毛的時候必須加班才能完成，好好想想。

別一出事情就想著讓員工加班，產(chǎn)品賣不出去就加班，競對營銷做的好也加班，國家出了新政策也加班，凡事都用員工加班來解決，那你干啥去了？

多思考一下，要加的這個班，是不是本來可以避免，是不是之前決策出了問題，才導(dǎo)致下面人做了很多無用功。

別把上層該背的鍋，毫不猶豫丟給下面的人。

這就需要管事的人，對業(yè)務(wù)問題非常熟悉，對工作流程非常熟悉，對問題的嚴重性非常熟悉，知道具體的關(guān)鍵癥結(jié)在哪里，以及出現(xiàn)問題了最有效的解決方法是什么。

然后把解決問題的思路模塊化，標(biāo)準(zhǔn)化，你才能判斷出解決這個問題究竟需要多少時間，最后再評估需不需要加班。

否則，遇到一個大家都沒碰到的問題，張三說只用2個小時就能搞定，李四說不對要5個小時，王五一臉懵逼說我也不知道要做多久，最后心態(tài)崩了，才會產(chǎn)生那么多負面情緒。

大家都沒有處理過，沒有經(jīng)驗去參考，時間都是瞎估的，怎么辦？那只能加班加了再說。

另外一點，就是員工能力的培養(yǎng)。

注意，我不是幫資本家說話，但很多所謂的加班，就是員工工作效率低造成的。

當(dāng)然這和前面的問題一樣，什么叫工作效率低？這也應(yīng)該有一個標(biāo)準(zhǔn)，否則就是你說我效率低，我覺得我效率不低，最后又變成互相扯皮。

最簡單的方法，是取平均標(biāo)準(zhǔn)。

你不能把月薪3萬的老員工和月薪6000的新人放在一起比效率，但你可以取同一個部門，同一個崗位，差不多工作經(jīng)驗的人，放在一起對比。

處理同樣類型的問題，大家平均是個什么效率，需要多少時間，那么低于這個標(biāo)準(zhǔn)的，就屬于在團隊里排位靠后的，那肯定就要提效。

怎么提？培訓(xùn)，談話，引導(dǎo)，啟發(fā)，手把手教，有的是辦法，但一定不是讓他死命加班。

解決了這些，最后還有一點，就是做好加班的善后措施。

明確什么樣的加班是需要的，那就為這種加班提供必要的后勤保障，保證加班的員工能得到足夠的補償，無論是精神補償還是物質(zhì)補償。

最基本的補假調(diào)休，加班工資，員工福利等都做到位，這都不是什么難事，也花費不了多少成本，還能提升員工的歸屬感。

而不是雞賊地PUA員工，讓他們自愿加班，結(jié)果年終拿了業(yè)績還不給人家分錢。

人心都是肉長的，員工給你賣命了，不能只富了老板，下面人湯都喝不到。

其實說了這么多，核心觀點就一句話：

回歸工作的本質(zhì)，而不是糾結(jié)工作的形式。

用PPT也好，用Word文檔也好，加班也好，這些都不重要，怎么【有效】才最重要，怎么【推進】才最重要，怎么【拿到結(jié)果】才最重要。

員工上班就是創(chuàng)造價值，然后拿到等價交換的回報。管理者的任務(wù)是設(shè)計好整個頂層系統(tǒng)，包括生產(chǎn)系統(tǒng)，回報系統(tǒng)，成長系統(tǒng)，遇到突發(fā)問題的風(fēng)險處理系統(tǒng)等等。

大家各司其職，干好自己的本職工作，就都能到點下班。只有無能的管理者才會頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，而真正厲害的管理者都是深入病灶，精準(zhǔn)切除。

這才是比讓員工強制下班更有效，也更能解決問題癥結(jié)的辦法。

員工的幸福感不是形式主義的喊口號，而是實打?qū)嵏惺艿奖蛔鹬?，被善待，被重視?/p>

以上，我是良計，與君共勉 =）

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