最近，頻繁聽到一些企業(yè)暴雷、倒下。
鐘薛高拖欠工資、拖欠供應(yīng)商貸款；熊貓不走蛋糕創(chuàng)始人失聯(lián)，門店停工倒閉。
看到這些信息，既讓人惋惜，又讓人生氣。
一家公司好不好，它是會(huì)提前發(fā)出征兆的。
無論是老板、員工和管理者，都可以事先做出覺察。
出現(xiàn)下面這3大征兆，公司就要走下坡路了。
當(dāng)管理水平超過經(jīng)營(yíng)水平，企業(yè)就離垮不遠(yuǎn)了在很多公司內(nèi)，都有類似這樣的情況：
公司里所有人都很忙，但是不忙業(yè)務(wù)，而是忙于開會(huì)，開會(huì)消耗了基層大部分的精力。
老板和高管不去思考戰(zhàn)略破局，而是忙著抓考勤，每天都在盯著員工有沒有遲到。
甚至更過分的，派人監(jiān)督員工離開了座位幾次，超過一定次數(shù)就開除。
他們的心思和精力，全都消耗在了這些細(xì)碎的事情上。
這就是管理大于經(jīng)營(yíng)，秀管理動(dòng)作，細(xì)節(jié)上雕花，卻完全沒有任何效果。
為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？
本質(zhì)就是因?yàn)闃I(yè)務(wù)上不增長(zhǎng)了，或者說增長(zhǎng)沒有效率了。
作為老板，作為高管，他們也沒有找到增長(zhǎng)的方法，沒有安全感。
當(dāng)企業(yè)一遇到點(diǎn)問題，就試圖用管理上的勤奮，來掩蓋經(jīng)營(yíng)上的懶惰。
但這樣，是解決不了任何問題的。
當(dāng)一家公司不增長(zhǎng)了，而領(lǐng)導(dǎo)們不想方法，反而是加強(qiáng)管理動(dòng)作，這家公司就會(huì)開始走下坡路。
如何判斷管理有沒有大于經(jīng)營(yíng)呢？有2個(gè)方法。
1.內(nèi)部會(huì)議多，還是外部會(huì)議多？
你可以觀察一下，每天管理層到底是在跟誰開會(huì)。
如果每天都在開內(nèi)部會(huì)議，而且總是在開不解決任何問題的會(huì)議，那么很可能管理就大于經(jīng)營(yíng)了。
真正要開的，是外部的會(huì)議，創(chuàng)造正向價(jià)值的會(huì)議。
什么意思呢？就是不要做辦公室將軍。要和客戶在一起，要去拜訪客戶，去解決客戶的問題，去真正破除業(yè)務(wù)上的難題。
2.制度、流程是卡人的，還是為業(yè)務(wù)做服務(wù)的？
再小的公司，也需要有流程和制度。
但是，制度是為業(yè)務(wù)服務(wù)的，而不能是秀權(quán)力、裝表演的。
有的流程制度，完全是起阻礙作用的，是限制員工的，甚至是卡脖子。
比如每天要填各種各樣的報(bào)表，拜訪客戶的時(shí)間反而沒了。
這就是管理大于經(jīng)營(yíng)了。
流程和制度是手段，不是目的，它們核心是為了業(yè)務(wù)服務(wù)的。
請(qǐng)記住，經(jīng)營(yíng)關(guān)乎生死，管理只是錦上添花。只有管理，沒有經(jīng)營(yíng)，那就是空對(duì)空。
一個(gè)企業(yè)的衰敗是從組織沉默開始的有一些企業(yè)的衰敗，是從組織沉默開始的。
舉個(gè)例子，曾經(jīng)就有一家互聯(lián)網(wǎng)上市公司的老板，想邀創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人張麗俊加入。
她答應(yīng)先去看一看，聞聞味道。
這一看，就發(fā)現(xiàn)了3個(gè)細(xì)節(jié)：
第一個(gè)，他們公司有個(gè)巨大的前臺(tái)，而門卻很小，并且鎖上了，門外面還配置了兩個(gè)保安，可見這家公司文化是很不開放的。
第二個(gè)，這家公司從一樓到五樓，墻壁上貼的全是老板的至理名言。顯然，是個(gè)一言堂的公司。
第三個(gè)，整個(gè)公司是沉默的，沒有人敢在辦公室輕松講話，死氣沉沉的。
從這3個(gè)細(xì)節(jié)，她判斷，這家公司是不開放的，老板也是一言堂的，員工極度缺乏安全感，每個(gè)人在這個(gè)環(huán)境里，都非常壓抑。
一個(gè)團(tuán)隊(duì)最大的危機(jī)，就是大多數(shù)人都沉默。
如果公司里，員工都不愿意開口，或者說的都是阿諛奉承的話，公司就危險(xiǎn)了。
作為老板，你就會(huì)變成一個(gè)聾子，一個(gè)瞎子，看不見企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中真實(shí)存在的問題。
上面這家公司就是這樣，短短幾年，在下坡路上狂奔，快要倒閉了。
怎么辦？核心要解決這3個(gè)問題。
第一個(gè)，敢說。
要讓下面的人說真話，老板高管首先要以身作則，聽真話，說真話。
管理者什么樣，你的團(tuán)隊(duì)就什么樣。
所以在組織內(nèi)部，要建立起對(duì)事不對(duì)人的文化。
看見做得不對(duì)的地方，為了工作的結(jié)果，能做到直言不諱，指出對(duì)方的問題。
說真話，不用害怕得罪人帶來不好的后果，也不會(huì)損害未來的利益。
第二個(gè)，要說。
任正非說：允許異見，就是最好的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。
在奈飛，鼓勵(lì)員工不斷提出建設(shè)性的反饋意見，可以是自下而上的意見，也可以是部門間橫向的意見。
他們?yōu)槭裁锤姨幔?/p>
就是因?yàn)樘岢鲆庖?，是?huì)被鼓勵(lì)的。而提出有效的建議，還能得到一定的激勵(lì)。
這樣，他們才會(huì)有主人翁意識(shí)，愿意說出問題，甚至主動(dòng)解決問題。
第三個(gè)，能說。
所謂能說，就是要有反饋的渠道。
有的公司，表面上有意見郵箱，但一把鎖給鎖了起來。反饋的通道，就成了擺設(shè)。
在京瓷，稻盛和夫建立了空巴，下班后，領(lǐng)導(dǎo)者和員工聚在一起，與員工面對(duì)面交流。
當(dāng)有人指出經(jīng)營(yíng)者的過錯(cuò)，稻盛和夫會(huì)說：果然您說的對(duì)，我馬上糾正，然后誠(chéng)懇反省。
你敢打開這樣的溝通渠道嗎？
當(dāng)員工敢說、想說、能說，就能打破組織沉默。
公司走下坡路是從亂招人開始的公司最可怕的，就是在用人上，出現(xiàn)重大的失誤。
尤其是用錯(cuò)了高管，空降一批偽高管，對(duì)組織的傷害是巨大的。
通常來說，偽高管有這3個(gè)特征。
1.工作沒有成果
偽高管往往擅長(zhǎng)借平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，把自己包裝得光鮮亮麗，吹得天花亂墜。
有些老板又不具備識(shí)人的眼光，用人上又有偏好，所以對(duì)他非常信任。
但當(dāng)他真正去做業(yè)務(wù)的時(shí)候，卻什么都不會(huì)干，也干不成，是那種一瓶不響，半瓶晃蕩的人。
他根本做不到躬身入局，也不會(huì)拜訪客戶，更不會(huì)解決問題，只會(huì)阿諛奉承老板。
這樣自然就拿不到結(jié)果。等老板反應(yīng)過來時(shí)，業(yè)務(wù)都已經(jīng)快黃掉了。
2.不會(huì)思考，照搬照抄
高管最重要的一項(xiàng)能力，就是要思考戰(zhàn)略問題，評(píng)估戰(zhàn)略業(yè)務(wù)。
而很多的偽高管，根本沒自己的思考，也缺乏體系。他在大公司里，也只是一個(gè)螺絲釘。
這種人到了新的公司里，就照搬照抄原來公司里的經(jīng)驗(yàn)和制度。
但管理是動(dòng)態(tài)的，今天管用的，明天不一定管用。
別人管用的，你不一定管用。權(quán)變很重要。
他沒有這樣的能力，只會(huì)搬弄，小公司明明需要扁平化，要解決業(yè)務(wù)的問題。他卻搬來了大公司的流程和制度，表面上更規(guī)范了，實(shí)際上卻完全阻礙了業(yè)務(wù)的發(fā)展。
他的到來，不僅沒有解決公司的問題，還成了公司前進(jìn)路上的絆腳石。
3.沒有心胸，害怕別人超過他
也有一些偽高管，是很沒有心胸的。
外來的和尚好念經(jīng)。最開始老板對(duì)他信任度很高，授權(quán)度較大。
結(jié)果，他來了之后，就排除異己，擠走了原來優(yōu)秀的員工，搬來一波自己原先的阿貓阿狗。
他總是在害怕別人超過自己，害怕被取代，所以，干脆就招不如自己的人。
最終，好員工走了，組織內(nèi)部，留下的都是庸才。
所以說，老板就算什么本事都沒有，也要會(huì)選人和用人。
只有老板真正把時(shí)間花在招人上，招到好的人，業(yè)務(wù)才能走上坡路。
以上，就是公司走下坡的3個(gè)征兆。
吳軍博士說：向上的路注定艱難，而向下的大門永遠(yuǎn)敞開。
只有組織從上到下，克服底層牽引力，公司才能逆流而上。
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