近日，一個議題在社交網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)討論，年輕人找不到工作是不是因為招聘網(wǎng)站做局？

我們不妨從基本的商業(yè)邏輯出發(fā)，看看這個說法是否站得住腳。 

招聘平臺的核心商業(yè)模式，是撮合。企業(yè)能招到人，求職者能找到工作，平臺才能持續(xù)盈利。平臺的收入主要來自企業(yè)，如果企業(yè)投錢卻招不到人，不會長期付費。 

以BOSS直聘為例，2024年該公司全年營收73.56億元人民幣，全年平臺產(chǎn)生18.4億次達成（即簡歷交換），企業(yè)在平臺上收獲每個有效求職線索的成本不到4元。 

這也意味著，從平均水平上看，如果企業(yè)獲得了50-100個求職線索，再安排到面試，可以獲得一個入職（實際上并不會那么多），那么企業(yè)使用BOSS平均招人入職的成本僅為200-400元。

另一種計算方法是從BOSS直聘的平均客單價看，企業(yè)年均在BOSS直聘上消費水平為1100元。

無論是按有效求職線索成本，還是按年均客單價，水平遠遠低于歐美，也遠遠低于候選人年薪25%的獵頭服務(wù)價格，更遠遠低于企業(yè)雇傭一個員工的成本。 

從這個角度看，平臺不是設(shè)置障礙，而是降低門檻。企業(yè)是否招聘，關(guān)鍵還在于它有沒有預(yù)算請人，而不是平臺有沒有收過路費。

一、資本局，還是流量局

問題并非空穴來風(fēng)。

這些年反資本敘事的影響，被資本做局了成為流行語。

年輕人對就業(yè)的焦慮，被一小部分販賣焦慮博主推波助瀾，變成了對招聘平臺的拷問。

例如有博主在視頻中稱，現(xiàn)在使用招聘網(wǎng)站一個人還沒招，就得先花一兩千。

但從實際招人的HR反饋看，此舉明顯有博流量的性質(zhì)。

由于求職方與招聘方的信息差，求職者并不完全了解實際情況，誤以為企業(yè)必須花費上千元才能開始招人。實際上，在相關(guān)內(nèi)容下，有多位HR表示，正常崗位發(fā)布價格為幾十塊、一兩百不等，正常企業(yè)招人并不會像博主一樣把所有道具都買一遍。 

通過內(nèi)容吸引流量粉絲，轉(zhuǎn)化為對廣告主的吸引力，已經(jīng)是眾所周知的社交媒體平臺博主商業(yè)模式。后臺顯示，相關(guān)博主單條廣告價格達到數(shù)萬元。

熟悉招聘行業(yè)的分析師告訴我們，企業(yè)對招聘信息付費是常態(tài)。從報紙時代，企業(yè)就會付費登載招聘信息。

而到了互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的發(fā)展，招聘網(wǎng)站也會為招聘方提供更多提質(zhì)、提效的增值服務(wù)。例如批量溝通算法推薦的求職者、對高級人才開展尋獵活動等。

該分析師舉了一個例子，目前招聘網(wǎng)站的商業(yè)產(chǎn)品很像游戲，在平臺上的投入由企業(yè)預(yù)算自行決定。 

例如你玩王者榮耀，可以直接免費玩，也可以買一些皮膚、道具，讓體驗更好。有些玩家一年可能就花幾十，有些玩家一年可以花上萬。

具體而言：

1、企業(yè)完成崗位發(fā)布后，首先會有一個免費的候選人列表，可以自由查看求職者微簡歷、開聊、回復(fù)。

2、當(dāng)企業(yè)希望獲取更優(yōu)質(zhì)的候選人，開展搜索的時候，就會觸發(fā)付費列表。這部分服務(wù)實際上是過往線下獵頭服務(wù)的線上版本，如果企業(yè)選擇線下獵頭服務(wù)，需要更高的成本。 

3、當(dāng)企業(yè)希望獲取更多曝光、批量溝通求職者等權(quán)益，則可以購買相應(yīng)的道具。 

對于網(wǎng)友關(guān)心的，是否存在低消的問題，則是完全不存在。

由于當(dāng)前招聘平臺很多采用了按需付費的模式，企業(yè)招聘時不存在門檻價的概念。招聘數(shù)量小的企業(yè)可以單獨采購幾十塊到幾百塊不等的崗位發(fā)布權(quán)益，招聘數(shù)量大的企業(yè)則可以批量購買上萬的套餐服務(wù)。 

二、招聘平臺的兩頭難

對招聘平臺來說，一邊要保障企業(yè)高效招人，一邊要保護求職者不被騷擾，本質(zhì)上是在夾縫中平衡信任與效率。如果只偏向一方，另一方的使用體驗就會迅速惡化。

這也是為何，平臺常常被同時吐槽求職者太難和HR太難。但真正的矛盾，并非出在平臺本身，而是勞動力市場的結(jié)構(gòu)性問題：崗位多，但好崗位少；人很多，但愿意干的人不多。 

近日，BOSS直聘上線雙休崗位篩選功能，引發(fā)網(wǎng)友熱議。許多用戶直呼終于等到了，不必再一個個問是不是雙休。這一變化表面上是功能優(yōu)化，實則反映出崗位供給與求職者期待之間的結(jié)構(gòu)性矛盾。 

從企業(yè)視角上看，少招人多干活是天然訴求，特別是還在生存線上掙扎的中小企業(yè)。而中小企業(yè)，恰恰又貢獻了最多的崗位數(shù)量。 

另一個例子是有HR吐槽：平臺上招人太難了，回復(fù)還得花錢。 

但當(dāng)我們深入查看這些招聘內(nèi)容時，會發(fā)現(xiàn)這些崗位大多集中在銷售、電銷、普工等領(lǐng)域。這些崗位的共性是：需求量大、待遇偏低、穩(wěn)定性差，導(dǎo)致求職者意愿普遍不高。為了獲取更多線索，HR往往需要頻繁開聊，但這類行為也容易被系統(tǒng)判定為騷擾，受到限制。

而另一方面，對于市場、產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)計等求職者更關(guān)注的熱門崗位，平臺并未設(shè)置門檻，許多甚至支持免費發(fā)布。平臺本身并沒有卡人，只是信息差讓求職者誤以為平臺在制造阻礙。 

說到底，真正影響溝通效率的，是崗位吸引力、招聘方的投入意愿、以及雙方的匹配程度。

當(dāng)然，話說回來，哪怕再退一萬步，招聘平臺既然作為中介角色，從企業(yè)手中收了撮合服務(wù)費，就不僅僅是一個信息搬運工。平臺有責(zé)任、有能力去緩和求職者與招聘者之間的結(jié)構(gòu)性張力。連接是第一步，調(diào)和才是長久之道。

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